NOTA INFORMATIVA MES DE DICIEMBRE DE 2022 (II)

RECORDATORIO NUEVO SISTEMA COTIZACIÓN AUTÓNOMOS

Tal y como ya informamos el pasado mes de septiembre, a partir del próximo 1 de enero de 2023, se establece un nuevo sistema de cotización para los trabajadores autónomos.

Tras asistir a diferentes conferencias por parte de profesionales y de la propia Tesorería General de la Seguridad Social, pasamos a hacer un breve resumen sobre lo que consideramos más relevante en cuanto al funcionamiento del nuevo sistema de cotización para los trabajadores autónomos.

Lo primero que debe hacer el trabajador autónomo con este nuevo sistema de cotización es hacer el promedio mensual de los rendimientos netos estimados. Para ello, se tienen en cuenta la totalidad de los rendimientos netos obtenidos durante el año natural por las distintas actividades económicas, empresariales o profesionales.

Para efectuar el cálculo de los rendimientos netos previstos, es probable que se precise la ayuda del asesor fiscal, ya que el rendimiento neto se obtiene según lo previsto en las normas del IRPF.

REGLA GENERAL MÉTODO ESTIMACIÓN DIRECTA

Rendimientos netos + cuotas de Seguridad Social

MÉTODO DE ESTIMACIÓN OBJETIVA

Rendimiento neto previo/minorado

Al resultado se descontará un 7% adicional por gastos genéricos, salvo para los autónomos societarios para los que esta deducción será del 3%.

El autónomo deberá elegir la base de cotización en función de los rendimientos netos que prevea obtener durante el año. Tendrá que encajar esos ingresos en uno de los tramos de la tabla que encontrarán en la última página del presente documento y optar por una base de cotización entre dichos tramos.

La base de cotización elegida será provisional, hasta que la Tesorería General de la Seguridad Social proceda a su regularización el año siguiente según los ingresos netos realmente obtenidos.

*La comunicación a la TGSS de los rendimientos netos previstos y de la base de cotización provisional elegida se podrá efectuar hasta el 31 de octubre de 2023.

Si optan por no hacer tal comunicación, la TGSS, en el año 2024 procederá a efectuar la regularización oportuna.

*Si desean que este despacho profesional comunique a la TGSS la previsión de los rendimientos netos y la base de cotización provisional nos tendrán que indicar dicho encargo expresamente, previa indicación por parte del cliente de los rendimientos netos provisionales.

El trabajador autónomo podrá variar hasta seis veces su base de cotización a lo largo del año para adaptarla a los rendimientos netos que vaya obteniendo.

Estas nuevas bases seguirán siendo provisionales hasta que la TGSS las regularice.

Fechas de efecto del cambio de base:

. Entre 1 de enero y fin de febrero: efectos 1 de marzo

. Entre 1 de marzo y 30 de abril: efectos 1 de mayo

. Entre 1 de mayo y 30 de junio: efectos 1 de julio

. Entre 1 de julio y 31 de agosto: efectos 1 de septiembre

. Entre 1 de septiembre y 31 de octubre: efectos 1 de noviembre (último cambio posible para reajustar la base del año en curso)

. Entre 1 de noviembre y 31 de diciembre: efectos 1 de enero del año siguiente

Finalizado el ejercicio, la TGSS realizará la regularización oportuna y comprobará si la base de cotización provisional se corresponde con los rendimientos efectivamente obtenidos.

Por último, la TGSS reclamará o devolverá la diferencia entre las cotizaciones provisionales y la definitivas.

NOTA INFORMATIVA MES DE DICIEMBRE 2022. SECTOR CONSTRUCCIÓN

1.- ATRASOS SALARIALES:

Conforme al artículo 52 de la Resolución publicada el día 23 de julio de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acuerdo de modificación del VI Convenio colectivo general del sector de la construcción (BOE nº 187), las tablas salariales de los convenios colectivos provinciales deberían haberse actualizado conforme con los incrementos establecidos en dicha Resolución, cosa que no se ha hecho debido a las discrepancias entre las partes negociadoras en cuanto al incremento de las subidas salariales, exigiendo la parte social un incremento salarial superior a lo dispuesto en el mencionado artículo.

El artículo 52 de la Resolución publicada el día 23 de julio de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acuerdo de modificación del VI Convenio colectivo general del sector de la construcción, establece que las tablas provinciales del año 2021 y vigentes durante el ejercicio se actualizarán en un 3,00 por ciento con efectos del día 1 de enero de 2022, las vigentes en 2022 se actualizarán en un 3% con efectos del 1 de enero 2023 y las vigentes en 2023 se actualizarán en un 2,75 por ciento con efectos del día 1 de enero de 2024     

Artículo 52. Incrementos económicos. 1. Las tablas provinciales del año 2021 y vigentes durante el ejercicio se actualizarán en un 3,00 por 100 con efectos desde el día 1 de enero de 2022, las vigentes en 2022 se actualizarán en un 3,00 por ciento con efectos del día 1 de enero de 2023 y las vigentes en 2023 se actualizarán en un 2,75 por ciento con efectos del día 1 de enero de 2024.

Atendiendo que el incremento salarial no puede ser inferior a lo establecido en el Convenio colectivo estatal del sector de construcción, desde este despacho profesional, entendemos que sería aconsejable por parte de la empresa para evitar la acumulación de atrasos, que el próximo mes de enero 2023, se efectuaran los atrasos correspondientes al año 2022 y al mismo tiempo, se llevara a cabo el incremento previsto para el año 2023, en ambos casos el incremento será de un 3% conforme al mencionado Texto legal. Respecto a los atrasos del año 2022 se efectuaría en enero 2023 una nómina de atrasos y por otro lado, respecto al año 2023 se incluiría en la nómina de cada mes un concepto denominado “a cuenta convenio”.

Rogamos, con el fin de que este despacho profesional sepa a que atenerse, nos indiquen lo que desean hacer respecto a los salarios de atrasos 2022 y a los salarios correspondientes al año 2023.

2.- CALENDARIO LABORAL:

Por otro lado y por el desacuerdo mencionado entre las partes negociadoras del Convenio del ámbito de la Comunidad Autónoma de les IlIles Balears, posiblemente tampoco se acuerde para el año 2023 el calendario laboral de los 7 días no laborales correspondientes a dicho año, en tal caso, los 7 días no laborables del año 2023, podrán ser negociados por la empresa y sus trabajadores o bien acordar con los trabajadores la aplicación del borrador que ha pasado la patronal de la construcción, que sería lo más sencillo, el cual se adjunta en este correo.

NOTA INFORMATIVA MES DE SEPTIEMBRE DE 2022 (II)

REAL DECRETO-LEY 13/2022, DE 26 DE JULIO, POR EL QUE SE ESTABLECE UN NUEVO SISTEMA DE COTIZACIÓN PARA LOS TRABAJADORES POR CUENTA PROPIA O AUTÓNOMOS Y SE MEJORA LA PROTECCIÓN POR CESE DE ACTIVIDAD.

El presente Real Decreto-ley entrará en vigor el próximo 1 de enero de 2023.

En materia de cotización destacamos los aspectos que, a nuestro juicio, resultan más relevantes. Señalar que está pendiente la publicación del reglamento que desarrollará el mecanismo de aplicación del

nuevo sistema de cotización para los autónomos.

Artículo primero. Modificación del texto refundido de la Ley General de Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.

Artículo 308. Cotización y recaudación.

Las personas trabajadoras por cuenta propia o autónomas cotizarán en función de los rendimientos anuales obtenidos en el ejercicio de sus actividades económicas, empresariales o profesionales, en los términos señalados en los párrafos a), b) y c) de este apartado.

A efectos de determinar la base de cotización en este régimen especial se tendrán en cuenta la totalidad de los rendimientos netos obtenidos por los referidos trabajadores, durante cada año natural, por sus distintas actividades profesionales o económicas, aunque el desempeño de algunas de ellas no determine su inclusión en el sistema de la Seguridad Social y con independencia de que las realicen a título individual o como socios o integrantes de cualquier tipo de entidad, con o sin personalidad jurídica, siempre y cuando no deban figurar por ellas en alta como trabajadores por cuenta ajena o asimilados a estos.

La Ley de Presupuestos Generales del Estado establecerá anualmente una tabla general y una tabla reducida de bases de cotización para este régimen especial. Ambas tablas se dividirán en tramos consecutivos de importes de rendimientos netos mensuales.

Por cada tramo de rendimientos netos se asignará una base de cotización mínima mensual y otra máxima.

La base de cotización se determinará durante cada año natural de acuerdo con las siguientes reglas:

Se deberá elegir la base de cotización mensual que corresponda en función de su previsión del promedio mensual de sus rendimientos netos anuales dentro de la tabla general de bases fijada en la respectiva Ley de Presupuestos Generales del Estado.

Cuando prevean que el promedio mensual de sus rendimientos netos anuales pueda quedar por debajo del importe de aquellos que determinen la base mínima del tramo 1 de la tabla general establecida para cada ejercicio en este régimen especial, las personas trabajadoras por cuenta propia o autónomas deberán elegir una base de cotización mensual inferior a aquella, dentro de la tabla reducida de bases que se determinará al efecto, anualmente en la Ley de Presupuestos Generales del Estado.

Las personas trabajadoras por cuenta propia o autónomas deberán cambiar su base de cotización, en los términos que se determinen reglamentariamente, a fin de ajustar su cotización anual a las previsiones que vayan teniendo de sus rendimientos netos anuales.

Los familiares de las personas trabajadoras por cuenta propia o autónomas incluidas en este régimen especial al amparo de lo establecido en el artículo 305.2.k), así como las personas trabajadoras por cuenta propia o autónomas incluidas en este régimen especial al amparo de lo establecido en las letras b) (“ Quienes ejerzan las funciones de dirección y gerencia que conlleva el desempeño del cargo de consejero o administrador, o presten otros servicios para una sociedad de capital, a título lucrativo y de forma habitual, personal y directa, siempre que posean el control efectivo, directo o indirecto, de aquella. Se entenderá, en todo caso, que se produce tal circunstancia, cuando las acciones o participaciones del trabajador supongan, al menos, la mitad del capital social”) y e) (“Los socios trabajadores de las sociedades laborales cuando su participación en el capital social junto con la de su cónyuge y parientes por consanguinidad, afinidad o adopción hasta el segundo grado con los que convivan alcance, al menos, el 50 por ciento, salvo que acrediten que el ejercicio del control efectivo de la sociedad requiere el concurso de personas ajenas a las relaciones familiares”) del artículo 305.2 de esta ley no podrán elegir una base de cotización mensual inferior a aquella que determine la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado como base de cotización mínima para contingencias comunes para los trabajadores incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social del grupo de cotización 7.

Las bases de cotización mensuales elegidas dentro de cada año tendrán carácter provisional, hasta que se proceda a su regularización. La regularización de la cotización en este régimen especial, a efectos de determinar las bases de cotización y las cuotas mensuales definitivas del correspondiente año, se efectuará en función de los rendimientos anuales una vez obtenidos y comunicados telemáticamente por la correspondiente Administración tributaria a partir del año siguiente, respecto a cada persona trabajadora por cuenta propia o autónoma, conforme a las siguientes reglas:

Los importes económicos que determinarán las bases de cotización y las cuotas mensuales definitivas estarán constituidos por los rendimientos computables procedentes de todas las actividades económicas, empresariales o profesionales, ejercidas por la persona trabajadora por cuenta propia o autónoma en cada ejercicio, a título individual o como socio o integrante de cualquier tipo de entidad en los términos establecidos en el presente artículo (*no se tendrían en cuenta los ingresos obtenidos por estar de alta en el régimen general).

El rendimiento computable de cada una de las actividades ejercidas por la persona trabajadora por cuenta propia o autónoma se calculará de acuerdo con lo previsto en las normas del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas para el cálculo del rendimiento neto.

Una vez fijado el importe de los rendimientos, se distribuirá proporcionalmente en el período a regularizar y se determinarán las bases de cotización mensuales definitivas y se procederá a regularizar la cotización provisional mensual efectuada por cada persona trabajadora por cuenta propia o autónoma en el año anterior, en los términos que se establezcan reglamentariamente, siempre y cuando su base de cotización definitiva no esté comprendida entre la base de cotización mínima y la máxima correspondiente al tramo en el que estén comprendidos sus rendimientos.

Si la cotización provisional efectuada fuese inferior a la cuota correspondiente a la base mínima de cotización del tramo en el que estén comprendidos sus rendimientos, la persona trabajadora por cuenta propia o autónoma deberá ingresar la diferencia entre ambas cotizaciones hasta el último día del mes siguiente a aquel en que se les notifique el resultado de la regularización, sin aplicación de interés de demora ni recargo alguno de abonarse en ese plazo. 

No obstante, lo indicado en los párrafos anteriores, determinada la base de cotización definitiva, las deudas generadas por las cuotas no ingresadas en período voluntario calculadas de acuerdo a las bases de cotización provisionales no serán objeto de devolución o modificación alguna. Con independencia de lo anterior, conforme a lo establecido en el primer párrafo si la base de cotización definitiva fuese superior al importe de la base de cotización provisional por la que se generó deuda, la diferencia deberá ser ingresada conforme a lo indicado en dicho primer párrafo.

Si la cotización provisional efectuada fuese superior a la cuota correspondiente a la base máxima del tramo en el que estén comprendidos sus rendimientos, la Tesorería General de la Seguridad Social procederá a devolver de oficio la diferencia entre ambas cotizaciones, sin aplicación de interés alguno, antes del 31 de mayo del ejercicio siguiente a aquel en que la correspondiente Administración tributaria haya comunicado los rendimientos computables a la Tesorería General de la Seguridad Social.

Artículo 309. Cotización en los supuestos de reconocimiento de una prestación económica de la Seguridad Social con anterioridad a la regularización anual.

Quedarán excluidas de la regularización indicada en el punto anterior, las cotizaciones correspondientes a los meses cuyas bases de cotización hubiesen sido tenidas en cuenta para el cálculo de la base reguladora de cualquier prestación económica del sistema de la Seguridad Social reconocida con anterioridad a la fecha en que se hubiese realizado dicha regularización.

Igualmente, quedarán excluidas de la regularización las bases de cotización posteriores a las referidas en el párrafo anterior hasta el mes en que se produzca el hecho causante.

En consecuencia, las bases de cotización a las que se ha hecho referencia en los párrafos anteriores adquirirán carácter definitivo respecto de esos meses, sin que proceda la revisión del importe de las prestaciones causadas.

En la situación de incapacidad temporal con derecho a prestación económica, transcurridos sesenta días en dicha situación desde la baja médica, corresponderá hacer efectivo el pago de las cuotas, por todas las contingencias, a la mutua colaboradora con la Seguridad Social o, en su caso, al Servicio Público de Empleo Estatal.

Artículo 313. Cotización en supuestos de pluriactividad

Las personas trabajadoras por cuenta propia o autónomas que, en razón de un trabajo por cuenta ajena desarrollado simultáneamente, coticen en régimen de pluriactividad, teniendo en cuenta tanto las cotizaciones efectuadas en este régimen especial como las aportaciones empresariales y las correspondientes al trabajador en el régimen de Seguridad Social que corresponda por su actividad por cuenta ajena, tendrán derecho al reintegro del 50 por ciento del exceso en que sus cotizaciones por contingencias comunes superen la cuantía que se establezca a tal efecto por la Ley de Presupuestos Generales del Estado para cada ejercicio, con el tope del 50 por ciento de las cuotas ingresadas en este régimen especial en razón de su cotización por las contingencias comunes.

En tales supuestos, la Tesorería General de la Seguridad Social procederá a abonar el reintegro que en cada caso corresponda.

Artículo 315. Cobertura de la incapacidad temporal

La cobertura de la contingencia por incapacidad temporal en este régimen especial tendrá carácter obligatorio, salvo que se tenga cubierta dicha contingencia en razón de la actividad realizada en otro régimen de la Seguridad Social.

Artículo 327

Se mejora el ámbito de aplicación de la prestación por cese de actividad de los trabajadores autónomos (CATA), permitiendo que el cese sea temporal pueda ser total o parcial (cuando se produzca una reducción de la actividad en los términos previstos).

Nuevo artículo 38 ter. del Estatuto del Trabajo Autónomo

La cotización de aquellos autónomos que causen alta inicial o que no hubieran estado en situación de alta en los dos años inmediatamente anteriores, a contar desde la fecha de efectos del alta se efectuará de la siguiente forma:

Se aplicará una cuota reducida por contingencias comunes y profesionales, a contar desde la fecha de efectos del alta y durante los 12 meses naturales completos siguientes, quedando los trabajadores excepcionados de cotizar por cese de actividad y por formación profesional. Esta cuota reducida será de 80 euros mensuales.*La base de cotización aplicable durante el disfrute de la cuota reducida de 80 euros mensuales será la base mínima del tramo 1 de la tabla general (950,98 euros).

Transcurridos los 12 primeros meses, se podrán beneficiar, durante 12 meses más de la cuota de 80 euros al mes, aquellos cuyos rendimientos netos anuales sean inferiores al salario mínimo interprofesional anual que corresponda. Cuando este segundo periodo de 12 meses abarque parte de dos años naturales, el requisito relativo a los rendimientos económicos se deberá cumplir en cada uno de ellos.

La aplicación de las reducciones indicadas deberá ser solicitada por los trabajadores autónomos en el momento de su alta y, además, en su caso, antes del inicio del segundo periodo de 12 meses.

Respecto al segundo periodo de 12 meses, la solicitud deberá ir acompañada de una declaración relativa a que los rendimientos económicos netos que se prevén obtener serán inferiores al salario mínimo vigente durante los años naturales en que se aplique la cuota reducida de 80 euros mensuales.

El derecho a estas reducciones en la cotización se extinguirá cuando el trabajador autónomo cause baja durante cualquiera de los periodos en que resulten aplicables.

El periodo de baja para tener nuevamente derecho a las reducciones en las cotizaciones en caso de reemprender una actividad por cuenta propia será de 3 años cuando los trabajadores autónomos hubieran disfrutado de dichas reducciones en su anterior periodo de alta en el régimen de autónomos.

La cuota reducida no será objeto de regularización durante los primeros 12 meses. Durante los 12 meses siguientes la regularización no se llevará a cabo si en el año o años que abarque los rendimientos económicos netos de los trabajadores autónomos hubieran sido inferiores al salario mínimo vigente en cada uno de esos años.

Las reducciones en la cotización previstas en este artículo no serán aplicables a los familiares de trabajadores autónomos por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.

Modificación del Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros Derechos de la Seguridad Social

Artículo 44. Bases y tipos de cotización

La base de cotización se determinará por la totalidad de los rendimientos netos obtenidos durante cada año natural por sus distintas actividades económicas y profesionales (no los rendimientos obtenidos por la actividad por cuenta ajena)

La base de cotización deberá quedar comprendida entre una base mínima, establecida anualmente por la Ley de Presupuestos Generales del Estado (esta base mínima será la establecida para el tramo de rendimientos, de la tabla general o reducida, en el que se encuentre el promedio mensual de los rendimientos netos obtenidos en el año al que se refiere la cotización) y una base máxima establecida anualmente por la Ley de Presupuestos Generales del Estado (esta base mínima será la establecida para el tramo de rendimientos, de la tabla general o reducida, en el que se encuentre el promedio mensual de los rendimientos netos obtenidos en el año al que se refiere la cotización).

*Aquellos trabajadores autónomos que a 31.12.2022 tienen una base de cotización que es superior (sobre cotización) a la que les correspondería a partir del 01.01.2023, pueden mantener esa base de cotización superior.

La base de cotización mínima para los autónomos societarios y familiares colaboradores, en 2023, no podrá ser inferior a 1.000 euros. La base mínima de cotización para los años 2024 y 2025 será establecida por la Ley de Presupuestos Generales del Estado.

Los trabajadores autónomos deberán elegir, en el mismo momento de solicitar su alta una única base de cotización provisional para todas las contingencias que surtirá efectos desde el momento en que nazca la obligación de cotizar.

Posteriormente a la solicitud del alta los autónomos deberán solicitar el cambio de su base de cotización para ajustar la base de cotización del año natural de que se trate a las previsiones que vayan teniendo de sus rendimientos netos anuales.

*Las bases de cotización mensuales elegidas con arreglo a lo indicado en este punto tendrán carácter provisional hasta que se proceda a su regularización en el año natural siguiente.

En el momento de solicitar el alta en el régimen de autónomos, los trabajadores deberán efectuar una declaración del promedio mensual de los rendimientos económicos netos anuales que prevean obtener por su actividad económica o profesional.

*Aquellos autónomos que a 31.12.2022 estén de alta en RETA no tendrán la obligación de modificar su base de cotización para el año 2023. Posteriormente no se procederá a realizar regularización alguna.

Artículo 45. Cambios posteriores de base de cotización

Los autónomos podrán cambiar hasta 6 veces al año la base por la que vengan obligados a cotizar, eligiendo otra dentro de los límites mínimo y máximo que les resulten aplicables en cada ejercicio.

Efectos 1 de marzo si la solicitud se formula entre el 1 de enero y el último día natural del mes de febrero

Efectos 1 de mayo si la solicitud se formula entre el 1 de marzo y el 30 de abril

Efectos 1 de julio si la solicitud se formula entre el 1 de mayo y el 30 de junio.

Efectos 1 de septiembre si la solicitud se formula entre el 1 de julio y el 31 de agosto.

Efectos 1 de noviembre si la solicitud se formula entre el 1 de septiembre y el 31 de octubre.

Efectos 1 de enero del año siguiente si la solicitud se formula entre el 1 de noviembre y el 31 de diciembre.

Junto con la solicitud de cambio de su base de cotización mensual, los trabajadores deberán efectuar una declaración del promedio mensual de los rendimientos económicos netos anuales que prevean obtener por su actividad económica o profesional.

Artículo 46. Regularización anual de la cotización

La cotización será objeto de regularización en el año siguiente en función de los rendimientos netos anuales comunicados por las correspondientes Administraciones tributarias respecto a cada trabajador autónomo.

Artículo 48. Cotización en determinadas situaciones de alta y asimiladas a la del alta

Los trabajadores autónomos que, en razón de un trabajo por cuenta ajena desarrollado simultáneamente, coticen por contingencias comunes en régimen de pluriactividad, y teniendo en cuenta tanto las cotizaciones efectuadas en el RETA como las aportaciones empresariales y las correspondientes al trabajador en el régimen de Seguridad Social que corresponda por su actividad por cuenta ajena, tendrán derecho a la devolución del 50% del exceso en que sus cotizaciones ingresadas superen la cuantía que se establezca para cada ejercicio económico, con el tope del 50% de las cuotas ingresadas en el RETA, en razón de su cotización por las contingencias comunes.

La devolución se efectuará de oficio por la Tesorería General de la Seguridad Social.

Cálculo provisional de rendimientos netos computables

La fórmula para calcular de forma provisional los rendimientos netos es la siguiente:

Autónomo persona física: ingresos menos gastos deducibles más cuotas a la Seguridad Social pagadas durante el último ejercicio y sobre la cantidad resultante se deduce un 7% (gastos difícilmente justificables).

Autónomo societario: ingresos menos gastos deducibles más cuotas a la Seguridad Social pagadas durante el último ejercicio y sobre la cantidad resultante se deduce un 3 % (gastos difícilmente justificables).

*Para hacer un cálculo aproximado de la cuota de autónomo a pagar se tiene que aplicar un 30% sobre la base de cotización correspondiente.

NOTA INFORMATIVA MES DE SEPTIEMBRE 2022

REAL DECRETO-LEY 16/2022, DE 6 DE SEPTIEMBRE, PARA LA MEJORA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y DE SEGURIDAD SOCIAL DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS AL SERVICIO DEL HOGAR

El pasado día 8 de septiembre 2022 salió publicado en el BOE el Real Decreto-ley 16/2022. En él se modifican aspectos relevantes en relación con el régimen especial de empleados de hogar.

A continuación, señalaremos aquellos puntos que consideramos más relevantes.

Protección de la seguridad y la salud

Se reconocerá a los empleados de hogar el derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, especialmente en el ámbito de la violencia contra las mujeres.

Este punto está pendiente de desarrollo reglamentario.

Desempleo y FOGASA (Fondo de Garantía Salarial)

Los empleados al servicio del hogar podrán acceder a las prestaciones por desempleo en los niveles contributivo y asistencial.

A partir del 1 de octubre de 2022 será obligatoria la cotización por desempleo y al Fondo de Garantía Salarial.

El tipo de cotización por desempleo será del 6,05% del que el 5% será a cargo del empleador y el 1,05% a cargo del empleado.

El tipo de cotización al Fondo de Garantía Salarial será de 0,2% a cargo exclusivo del empleador.

*De acuerdo con el apartado 4 de la Disposición transitoria segunda del Real Decreto-ley 16/2022, las cuotas por desempleo y al FOGASA exigibles en el año 2022 que no puedan ser incluidas en las liquidaciones mensuales de cuotas del sistema especial para empleados de hogar serán liquidadas sin recargo alguno, una vez se disponga de los datos, programas y aplicaciones necesarios para su determinación, y se ingresarán mediante el sistema de domiciliación en cuenta.

Bases de cotización año 2023

En el año 2023 las bases de cotización serán las contenidas en la siguiente escala. Los intervalos de retribuciones, así como las bases de cotización se actualizarán en la misma proporción que lo haga el salario mínimo interprofesional para el año 2023.

- Ingresos de hasta 269 euros mensuales dan lugar a una base de cotización de 250 euros mensuales.

- Ingresos de entre 290,01 y 418 euros mensuales dan lugar a una base de cotización de 357 euros mensuales.

- Ingresos de entre 418,01 y 568 euros mensuales dan lugar a una base de cotización de 493 euros mensuales.

- Ingresos de entre 568,01 y 718 euros mensuales dan lugar a una base de cotización de 643 euros mensuales.

- Ingresos de entre 718,01 y 869 euros mensuales dan lugar a una base de cotización de 794 euros mensuales.

- Ingresos de entre 869,01 a 1.017 euros mensuales dan lugar a una base de cotización de 943 euros mensuales.

- Ingresos de entre 1.017,01 a 1.166,669 euros mensuales dan lugar a una base de cotización de 1.166,70 euros mensuales.

- Ingresos a partir de 1.166,70 euros mensuales dan lugar a una base de cotización de cuantía igual a la remuneración.

Extinción del contrato

Se elimina la figura del desistimiento que permitía la extinción contractual sin alegar causa alguna por parte de la persona empleadora. A partir de ahora, el contrato podrá extinguirse por alguna de las siguientes causas, SIEMPRE QUE ESTÉN JUSTIFICADAS:

Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.

Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar.

El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.

La decisión de extinguir el contrato deberá comunicarse por escrito a la persona empleada del hogar, debiendo constar de modo claro e inequívoco la voluntad de la persona empleadora de dar por finalizada la relación laboral y la causa por la que se adopta dicha decisión, atendiendo a lo dispuesto en los anteriores apartados a), b) y c).

Simultáneamente a la comunicación de la extinción, la persona empleadora deberá poner a disposición de la persona trabajadora una indemnización, en cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días por año de servicio con el límite de seis mensualidades.

En el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, la persona empleadora deberá conceder un plazo de preaviso cuya duración, computada desde que se comunique a la persona trabajadora la decisión de extinción, habrá de ser, como mínimo, de veinte días. En los demás supuestos el preaviso será de siete días.

Durante el período de preaviso, la persona que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

La persona empleadora podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período.

De incumplirse los requisitos relativos a la forma escrita de la comunicación de extinción o la puesta a disposición de la indemnización a los que se refiere el apartado anterior, se presumirá que la persona empleadora ha optado por la aplicación del régimen extintivo del despido regulado en el Estatuto de los Trabajadores.

Esta presunción no resultará aplicable por la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización, sin perjuicio de la obligación de la persona empleadora de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta.

La decisión extintiva no podrá llevarse a cabo respecto de la empleada o empleado interno entre las diecisiete horas y las ocho horas del día siguiente, salvo que la extinción del contrato esté motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.

La relación laboral también podrá extinguirse por las causas establecidas en el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores

*De acuerdo con lo establecido en la Disposición transitoria primera del presente Real Decreto-ley, parece ser que la figura del desistimiento desaparece respecto a los contratos que se inicien a partir del 9 de septiembre de 2022, es decir, que será a partir del 9 de septiembre cuando las nuevas contrataciones ya no podrán extinguirse por desistimiento.

(Nota. - A nuestro juicio, con esta nueva normativa de extinción de los contratos de los empleados de hogar, que elimina la posibilidad del libre “desistimiento” por parte del cabeza de familia, el gobierno se entromete e invade la intimidad familiar en su propia vivienda, impidiendo la extinción contractual del empleado de hogar si no hay causa justificativa, obligando a mantener en contra de su voluntad y en su propia vivienda a un empleado/a de hogar que no precisa o desea.

Si el empleado o empleada del hogar considera que las explicaciones indicadas en la carta de extinción contractual son insuficientes e injustificadas, o bien no están debidamente probadas, podrá iniciar un procedimiento judicial mediante una demanda por despido improcedente o nulo, con las consecuencias que ello puedo acarrear. 

Lo que produce a nuestro juicio, un quebranto a la inviolabilidad del domicilio y del hogar familiar.)

Beneficios en la cotización aplicables en el Sistema Especial para Empleados de Hogar

Derecho a una reducción del 20% en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes y derecho a una bonificación del 80% en las aportaciones empresariales a la cotización por desempleo y al Fondo de Garantía Salarial (entra en vigor el 1 de octubre de 2022).

Como alternativa a la reducción prevista en el párrafo anterior, a partir del 1 de abril de 2023 tendrán derecho, durante toda la situación de alta en dicho régimen a una bonificación del 45% o del 30% en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes cuando cumplan los requisitos de patrimonio y/o renta de la unidad familiar o de convivencia de la persona empleadora en los términos y condiciones que se fijen reglamentariamente (pendiente de desarrollo reglamentario).

Estas bonificaciones solo serán aplicables respecto de una única persona empleada de hogar en alta por cada persona empleadora. Si hubiese más de una persona empleada de hogar en alta por cada persona empleadora, la bonificación será aplicable únicamente respecto de aquella que figure en alta en primer lugar.

Corresponderá al Servicio Público de Empleo Estatal la determinación del derecho a las bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social a las que se refiere este apartado.

También podrán resultar de aplicación las bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social de los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento.

Mantenimiento de los beneficios por la contratación de cuidadores en familias numerosas

Las bonificaciones por la contratación de cuidadores en familias numerosas que se estuvieran aplicando el 1 de abril de 2023 mantendrán su vigencia hasta la fecha de efectos de la baja de los cuidadores que den derecho a las mismas en el Régimen General de la Seguridad Social.

De conformidad con la Disposición transitoria tercera del Real Decreto-ley 16/2022, parece ser que hasta el 1 de abril de 2023 será posible acogerse a la bonificación del 45% aplicable a las familias numerosas.

Tales bonificaciones serán incompatibles con las reducciones en la cotización establecidas en el punto anterior.

Prestación de servicios durante menos de 60 horas mensuales

A partir del 1 de enero de 2023, las personas empleadoras asumirán las obligaciones en materia de cotización con relación a las personas trabajadoras al servicio del hogar que presten sus servicios durante menos de 60 horas mensuales por persona empleadora y que hubieran acordado con esta última, con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley, la asunción de las obligaciones en materia de encuadramiento y cotización en el Sistema Especial para Empleados de Hogar establecido en el Régimen General de la Seguridad Social. A estos efectos, las personas empleadoras deberán comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social, durante el mes de enero de 2023, los datos necesarios para el cálculo y el pago de las cuotas de la Seguridad Social, y en especial los datos bancarios precisos para el pago de las cotizaciones, así como la entidad gestora o en su caso colaboradora de la Seguridad Social por la que optan a efectos de la cobertura de las contingencias profesionales, siempre y cuando todos estos datos no se hubiesen comunicado con anterioridad.

(Asunto: Honorarios profesionales.

Atendiendo a las nuevas disposiciones legales que conllevan una mayor complejidad e incremento considerable en asesoramiento jurídico y en el propio procedimiento de contratación y nóminas derivados entre otros por:  

Asesoramiento jurídico de la aplicación a los empleados de hogar de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales conforme a las particularidades que se reglamenten. (Se excluye el ámbito técnico, que, en su caso, debería efectuarse con profesionales o empresas especializadas para ello).

Nuevos tipos de cotización por desempleo y FOGASA (Fondo de Garantía Salarial)

Certificaciones de desempleo en su caso.

Posibles bonificaciones sobre la cotización

Extinciones del contrato laboral a consecuencia de:

- Extinción contractual art. 11 R.D. 1620/2011

- Despido

- Otras causas artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores.Etc.

Nos vemos en la necesidad de incrementar nuestros honorarios profesionales, los cuales le serán remitidos una vez hayamos efectuado un estudio previo al respecto.)

NOTA INFORMATIVA MES DE AGOSTO 2022

CONSTRUCCIÓN

RESOLUCIÓN 23 DE JULIO 2022, DIRECCIÓN GENERAL DE TRABAJAJO POR EL QUE SE PUBLICA EL ACEURDO DE MODIFICACIÓN DEL VI CONVENIO COLECTIVO GENERAL DEL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN.

Según interpretación de la mencionada resolución, pasamos a informarle de lo que consideramos más relevante de la misma.

EL ÁMBITO TEMPORAL del presente convenio se extenderá hasta el 31 de diciembre de 2026, su entrada en vigor se producirá el 1 de enero 2022.

Una vez finalizada la vigencia, este continuará rigiendo hasta que sea sustituido por otro.

LOS CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN podrán tener una duración máxima de 12 meses, en el caso de concertarse por una duración inferior, podrá prorrogarse por una única vez.

Al finalizar el contrato el trabajador percibirá una indemnización del 7 por 100 calculada sobre los conceptos salariales de las tablas del convenio devengados durante la vigencia del contrato.

- Es de total relevancia e importancia que, a la hora de realizar este tipo de contratos, la empresa explique detalladamente y en las condiciones expuestas en la norma, las razones de la eventualidad. En caso contrario, además de que el contrato pueda ser transformado en indefinido, se podrán imponer sanciones por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

LOS CONTRATOS DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA, tendrán por objeto compatibilizar la actividad laboral con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de formación profesional y estudios universitarios.

La actividad desempeñada por el trabajador estará relacionada directamente con las actividades formativas que justifiquen la contratación laboral, coordinándose e integrándose en un programa de formación común, elaborado en el marco de los acuerdos y convenios de cooperación suscritos por las autoridades laborales o educativas de formación profesional o Universidades con empresas.

El trabajador contará con una persona tutora designada por el centro y otra designada por la empresa. El tutor de la empresa debe contar con la formación o experiencia adecuadas para tales tareas, tendrá como función dar seguimiento al plan formativo.

La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan formativo.

El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo año.

No podrán realizar horas extras, trabajos nocturnos y trabajo a turnos.

No podrá establecerse ningún periodo de prueba.

Las retribuciones para este tipo de contratos serán del 60% el primer año y del 75% el segundo año del salario del grupo profesional correspondiente a las funciones desempeñadas, sin que en ningún caso pueda ser inferior al SMI en proporción al tiempo trabajado.

Al finalizar el contrato, se tendrá derecho a una indemnización del 4,5 por 100 calculado sobre los salarios del convenio del grupo profesional correspondiente a las funciones desempeñadas.

LOS CONTRATOS FORMATIVOS PARA LA OBTENCIÓN DE LA PRÁCTICA PROFESIONAL (antiguamente contratos en prácticas), podrán concertarse con personas con un título universitario, título de grado medio o superior o equivalentes dentro de los tres años siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.

La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni superior al año.

El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios objeto del contrato. La empresa deberá elaborar el plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la práctica profesional, y asignará un tutor que cuente con la formación o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan.

La retribución por el tiempo de trabajo efectivo será de un 70 por ciento aplicable al salario del nivel retributivo para el grupo profesional correspondientes a las funciones a realizar.

EL CONTRATO FIJO-DISCONTINUO no se podrá realizar a tiempo parcial al no establecerlo expresamente el convenio.

Se determina que, en contratas, subcontratas y concesiones administrativas el plazo máximo de inactividad se corresponderá con el período de tiempo en que no sea precisa la prestación de servicios de la persona trabajadora porque la actividad de la empresa no lo requiera o por no existir necesidad de incrementar la plantilla, en la provincia en la cual aquélla suscribió el contrato de trabajo.

El trabajador deberá ser llamado cada vez que la actividad de la empresa en la provincia lo requiera, debiéndose efectuar el llamamiento gradualmente en función de las necesidades de la empresa.

Cuando se finalice el llamamiento por finalización de la obra y no se produjese seguidamente un nuevo llamamiento por otra obra distinta, la empresa satisfará al trabajador una cuantía por fin de llamamiento de 5,5 por ciento calculada sobre los conceptos salarias de las tablas del Convenio aplicables devengados durante el último período de actividad.

*(1) Estando en el periodo de inactividad, y dentro de los siguientes veinticinco meses al inicio de dicho período, podrá extinguirse el contrato por dimisión del trabajador, teniendo derecho éste a percibir una cuantía del 1,5 por ciento calculada sobre los conceptos salariales de las tablas del Convenio aplicable devengados durante el último periodo de actividad.

Asimismo, el contrato de trabajo podrá extinguirse de común acuerdo a partir del vigesimoquinto mes, percibiendo el trabajador una cuantía del 1,5 por ciento calculada sobre los conceptos salariases de las tablas del Convenio devengados durante el último período de actividad.

(Nota: El artículo 16.4 del ET establece que cuando la contratación fija-discontinua se justifique por la celebración de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas, los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.

En estos supuestos, los convenio colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que en defecto de éste, será de tres meses.)*

Dichas cuantías no serán compatibles y, por tanto, se procederá a su compensación, con las indemnizaciones que pudieran corresponder por la extinción del contrato de trabajo en los supuestos de despidos. En el contrato de trabajo podrá incluirse una cláusula en virtud de la cual la persona trabajadora autoriza a la empresa a practicar la compensación de las cuantías a las que se refiere el apartado anterior respecto del importe de la indemnización.

EL PLAN DE PENSIONES está pendiente de analizar por la comisión negociadora, por lo que hasta el momento entendemos que no existe obligación alguna al respecto.

JUBILACIÓN A LOS 68 AÑOS, posibilita a la empresa a la extinción del contrato, cuando el trabajador tenga la edad de 68 años, siempre que se cumplan los requisitos de tener derecho al cien por ciento de la pensión de jubilación ordinaria. Para ello, será necesario, vincular la medida a políticas de empleo, que se llevará a cabo mediante la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, un nuevo trabajador.

LOS CONTRATOS TEMPORALES realizados con anterioridad a 31 de diciembre de 2021 y en vigor, se seguirán rigiendo por la normativa anterior siendo su duración máxima, la que se establecía en la misma.

Nota: *(1) Existen dudas en su interpretación y se está a la espera de una aclaración

NOTA INFORMATIVA MES DE JULIO 2022

LEY 15/2022, DE 12 DE JULIO, INTEGRAL PARA LA IGUALDAD DE TRATO Y LA NO DISCRIMINACIÓN.

El pasado día 13 de julio salió publicado en el BOE la Ley 15/2022, entre otras novedades se establece que el objeto de la presente norma es garantizar y promover el derecho a la igualdad de trato y no discriminación.

En dicho Texto legal, se reconoce el derecho a que ningún trabajador por cuenta ajena pueda ser discriminado por razón de enfermedad o condición de salud.

La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, desautorizando el despido por dicha causa.

En su artículo 26, declara la nulidad de pleno derecho los actos que constituyan o causen discriminación por razón de enfermedad.

Visto lo anterior, cabe preguntarse si el DESPIDO DURANTE LA BAJA POR INCAPACIDAD TEMPORAL sería NULO O IMPROCEDENTE, y más aún, tras el escenario de esta la nueva Ley 15/2022.

Esta cuestión, no es una cuestión pacífica y ahora tras la nueva normativa y a su falta de concreción, abre aún más la casi segura fuente de conflictividad en los tribunales en torno a la declaración de nulidad de los despidos durante las bajas por I.T. apelando al concepto de “discriminación”, aunque evidentemente, habrá que esperar a que se pronuncien los tribunales sobre esta nueva normativa y su interpretación.

Por todo lo anteriormente expuesto, desde este despacho profesional, se aconseja en la medida de lo posible, no llevar a cabo despidos durante las bajas de IT de los trabajadores.

NOTA INFORMATIVA MES DE MARZO 2022 (II)

PLANES DE IGUALDAD

Les recordamos, como ya hicimos anteriormente, que el Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre, establece en su artículo 2 que TODAS las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar  procedimientos  específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Para efectuar, los procedimientos  específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo, puede efectuarse bien siguiendo las instrucciones de la guía del Ministerio de Igualdad que adjuntamos o contratando a una empresa especializada para ello.

En todo caso, de no llevar a cabo los procedimientos específicos para la prevención señalados bien a través de las empresas especialidades para ello o bien mediante las instrucciones de la guía del Ministerio de Igualdad que se adjunta, recomendamos al menos, efectuar una comunicación e información a todas las personas trabajadoras de la empresa del derecho que les asiste en dichos casos, aunque con ello no se cumpla íntegramente con los procedimientos específicos señalados, al menos se habrá efectuado por parte de la empresa alguna actuación al respecto.

Les adjuntamos tres anexos que pueden facilitarles la comunicación e información señaladas, sería aconsejable que los tres anexos se los den a conocer a todos los trabajadores con el fin de que sean informados al respecto. también sería conveniente, que quedara constancia de la entrega de dicha información a los trabajadores.

También les adjuntamos un resumen de las instrucciones de la guía del Ministerio de Igualdad sobre la “presentación de la queja, activación del protocolo y tramitación del expediente administrativo” para mayor información.

ANEXO I.

EMPRESA………………………………………………………………………….

CÓDIGO DE CONDUCTA EN MATERIA DE ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO.

A todos los trabajadores/as:

1.- La dirección de la empresa manifiesta su preocupación y compromiso en evitar y resolver los supuestos de acoso sexual y acoso por razón de sexo, y a tales efectos expresa su deseo de que todo el personal sea tratado con dignidad, no permitiendo ni tolerando el acoso sexual ni el acoso por razón de sexo en el trabajo.

2.- Se entiende por acoso sexual la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o al efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea en un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Se entiende por acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el afecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

3.- Todas las personas tienen la responsabilidad de ayudar a crear un entorno laboral en el que se respete la dignidad. Por su parte, las personas encargadas de cada departamento deberán garantizar que no se produzca el acoso sexual ni el acoso por razón de sexo en los sectores bajo su responsabilidad.

4.-Todo el personal tiene derecho a presentar un escrito de denuncia si se produce acoso sexual o acoso por razón de sexo, las cuales serán tratadas con seriedad, prontitud y confidencialidad. Las misma deberán contener la descripción de los incidentes y deberán ser dirigidas, a elección de la persona interesada, a un responsable del departamento de personal o a una persona de la dirección de la empresa.

5.- Será falta muy grave, todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboal, que atente al respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual.

6.- En los supuestos en que una persona incurra en conductas constitutivas de acoso sexual o acoso por razón de sexo será sancionado conforme a lo que establezca la normativa de aplicación.

ANEXO II

MODELO DE QUEJA O DENUNCIA EN LA EMPRESA ……………………………………

 Persona que informa de los hechos

Persona que ha sufrido el acoso

Otras (Especificar) ____________________________________________________

____________________________________________________________________

Datos de la persona que ha sufrido el acoso

Nombre:

Apellidos:

DNI:

Puesto:

Tipo contrato/Vinculación

Laboral:

Teléfono:

Email:

Domicilio a efectos de

Notificaciones:

Datos de la persona agresora

Nombre y apellidos:

Grupo/categoría

profesional o puesto:

Centro de trabajo

Nombre de le empresa:

Descripción de los hechos

Incluir un relato de los hechos denunciados, adjuntado las hojas numeradas que sean necesarias, incluyendo fechas en la que tuvieron lugar los hechos siempre que sea posible:

Testigos y/o pruebas

En el caso de que haya testigos indicar nombre y apellidos:

Adjuntar cualquier medio de prueba que considere oportuno (indicar cuales):

Solicitud

Se tenga por presentada la queja o denuncia de acoso (INDICAR SI ES SEXUAL O POR RAZÓN DE SEXO) frente a (IDENTIFICAR PERSONA AGRESORA) y se inicie el procedimiento previsto en el protocolo.

Localidad y fecha                                                   Firma de la persona interesada

ANEXO III

PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN

De manera esquemática las fases y plazos máximos para llevar a cabo el procedimiento de actuación son las siguientes:

1.- PRESENTACIÓN DE QUEJA O DENUNCIA

2.- ACTIVACIÓN DEL PROTOCOLO DE ACOSO. (Plazo máximo 2 días laborales)

3.- EXPEDIENTE INFORMATIVO (Plazo máximo 10 días laborales)

4.- Resolución del expediente de acoso. (Plazo máximo 3 días laborales)

5.- Seguimiento. (Plazo máximo 30 días naturales)

Presentación de queja o denuncia

naturales 59 60

Presentación de la queja, activación del protocolo y tramita­ción del expediente administrativo. (Resumen)

1º) La empresa designa a (INDICAR NOMBRE, APELLIDOS Y CARGO) como persona ins­tructora para que tramite cualquier queja o denuncia que se reciba en materia de acoso sexual y/o por razón de sexo en el trabajo, la investigue y realice su seguimiento. En caso de ausencia por vacaciones, enfermedad o cualquier otra causa legal, actuará de suplente (INDICAR NOMBRE, APELLIDOS Y CARGO). A los efectos oportunos se informará a todas las personas que prestan servicios en la organización de esa designación y se expresará de manera clara y concisa cómo se le pueden hacer llegar esas quejas o denuncias.

2º) Las denuncias no podrán ser anónimas y las podrá presentar la persona que se sienta acosada o quien tenga conocimiento de esta situación.

3º) El buzón de correo electrónico en el que se pueden presentar las quejas o denuncias de hostigamiento, acoso sexual y/o por razón de sexo es (INDICAR DIRECCIÓN DE CORREO). Solo la persona designada para tramitar el protocolo tendrá acceso a los correos que a esos efectos se remitan.

4º) Las denuncias o quejas igualmente se podrán presentar en papel y en un sobre cerrado. A esos efectos el buzón de correo en el que se puedan depositar esas denuncias o quejas estará ubicado en (INDICAR).

5º) Se deberá garantizar la confidencialidad cualquiera que sea la forma en que se tramiten las denuncias. Recibida una denuncia, la persona encargada de tramitarla dará un código numérico a cada una de las partes afectadas.

6º) Una vez recibida, en el plazo máximo de 2 días laborables, se activará el procedimiento para su tramitación. Cualquier queja, denuncia o reclamación que se plantee tendrá presun­ción de veracidad.

7º) La persona instructora de la queja o denuncia de acoso (INDICAR NOMBRE, APELLIDOS Y CARGO) realizará una investigación rápida y confidencial en el término de 10 días labora­bles, en la que oirá a las personas afectadas y testigos que se prepongan y requerirá cuanta documentación sea necesaria, sin perjuicio de lo dispuesto en materia de protección de datos de carácter personal y documentación reservada. Las personas que sean requeridas deberán colaborar con la mayor diligencia posible.

En todo caso, se garantizará la imparcialidad de su actuación, por lo que en caso de con­currir algún tipo de parentesco por consanguinidad o afinidad con alguna o algunas de las personas afectadas por la investigación, amistad íntima, enemistad manifiesta con las per­sonas afectadas por el procedimiento o interés directo o indirecto en el proceso concreto, 61

deberá abstenerse de actuar y deberá comunicarlo a la empresa para que la sustituya. En caso de que, a pesar de la existencia de estas causas, no se produjera la abstención, podrá solicitarse, por cualquiera de las personas afectadas por el procedimiento, la recusación de dicha persona.

8º) Durante la tramitación del expediente se dará primero audiencia a la víctima y después a la persona denunciada. Ambas partes implicadas podrán ser asistidas y acompañadas por una persona de su confianza, sea o no representantes legal y/o sindical de las personas trabajadoras, quienes deberán guardar sigilo sobre la información a la que tenga acceso.

9º) El procedimiento debe ser lo más ágil y eficaz posible y proteger en todo caso la inti­midad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas así como el derecho de con­tradicción de la persona denunciada. A lo largo de todo el procedimiento se mantendrá una estricta confidencialidad y todas las investigaciones internas se llevarán a cabo con tacto, y con el debido respeto, tanto a la denunciante, a la víctima, quienes en ningún caso podrán recibir un trato desfavorable por este motivo, como a la persona denunciada, cuya culpabilidad no se presumirá. Todas las personas que intervengan en el proceso tendrán la obligación de confidencialidad y de guardar sigilo al respecto de toda la información a la que tengan acceso.

10º) Durante la tramitación del expediente, a propuesta de la persona instructora, la di­rección de la empresa adoptará las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la situación de acoso, sin que dichas medidas puedan suponer un perjuicio permanente y definitivo en las condiciones laborales de las personas implicadas. Al margen de otras medidas cautelares, la dirección de (NOMBRE DE LA EMPRESA) separará a la pre­sunta persona acosadora de la víctima.

11º) Finalizada la investigación, la persona que ha tramitado el expediente elaborará un informe en el que se recogerán los hechos, los testimonios, pruebas practicadas y/o reca­badas concluyendo si, en su opinión, hay indicios o no de acoso sexual o de acoso por razón de sexo.

Si de la prueba practicada se deduce la concurrencia de indicios de acoso, en las conclu­siones del informe, la persona instructora instará a la empresa a adoptar las medidas san­cionadoras oportunas, pudiendo incluso, en caso de ser muy grave, proponer el despido disciplinario de la persona agresora.

Si de la prueba practicada no se apreciasen indicios de acoso, hará constar en el informe que de la prueba expresamente practicada no cabe apreciar la concurrencia de acoso se­xual o por razón de sexo.

Si, aun no existiendo acoso, encuentra alguna actuación inadecuada o una situación de una situación de conflicto, que de continuar repitiéndose en el tiempo podría terminar derivando 62

en acoso, lo comunicará igualmente a la dirección de la empresa, sugiriendo la adopción de cuantas medidas al respecto resulten pertinentes para poner fin a esta situación.

12º) Ninguna de las actuaciones impedirá que las personas implicadas puedan solicitar cuantas actuaciones judiciales, administrativas o de cualquier tipo les resulten adecuadas.

La resolución del expediente de acoso.

La dirección de (NOMBRE DE LA EMPRESA) una vez recibidas las conclusiones de la persona ins­tructora, adoptará las decisiones que considere oportunas en el plazo de 3 días laborables, siendo la única capacitada para decidir al respecto. La decisión adoptada se comunicará por escrito a la víctima, a la persona denunciada y a la persona instructora.

Así mismo, la decisión finalmente adoptada en el expediente se comunicará también a la persona responsable de prevención de riesgos laborales. En esta comunicación, al objeto de garantizar la confidencialidad, no se darán datos personales y se utilizarán los códigos numéricos asignados a cada una de las partes implicadas en el expediente.

A la vista del informe de conclusiones elaborado por la persona instructora, la dirección de (NOMBRE DE LA EMPRESA) procederá a:

a) archivar las actuaciones, levantando acta al respecto.

b) adoptar cuantas medidas estime oportunas en función de las sugerencias realizadas por la comisión instructora del procedimiento de acoso. A modo ejemplificativo pueden señalarse entre las decisiones que puede adoptar la empresa en este sentido, las siguientes:

separar físicamente a la presunta persona agresora de la víctima, mediante cambio de puesto y/o turno u horario. En ningún caso se obligará a la víctima de acoso a un cambio de puesto, horario o de ubicación dentro de la empresa.

sin perjuicio de lo establecido en el punto anterior, si procede, y en función de los re­sultados de la investigación, se sancionará a la persona agresora aplicando el cuadro de infracciones y sanciones previsto en el convenio colectivo de aplicación a la empresa o, en su caso, en el artículo 54 E.T.

Entre las sanciones a considerar para aplicar a la persona agresora se tendrán en cuenta las siguientes:

el traslado, desplazamiento, cambio de puesto, jornada o ubicación

la suspensión de empleo y sueldo

la limitación temporal para ascender

el despido disciplinario

En el caso de que la sanción a la persona agresora no sea la extinción del vínculo contractual, la direc­ción de (NOMBRE DE LA EMPRESA) mantendrá un deber activo de vigilancia respecto esa persona tra­63

bajadora cuando se reincorpore (si es una suspensión), o en su nuevo puesto de trabajo en caso de un cambio de ubicación. Pero siempre y en todo caso, el cumplimiento de erradicar el acoso no finalizará con la mera adopción de la medida del cambio de puesto o con la mera suspensión, siendo necesaria su posterior vigilancia y control por parte de la empresa.

La dirección de (NOMBRE DE LA EMPRESA) adoptará las medidas preventivas necesarias para evitar que la situación vuelva a repetirse, reforzará las acciones formativas y de sensibilización y llevará a cabo actuaciones de protección de la seguridad y salud de la víctima, entre otras, las siguientes:

- Evaluación de los riesgos psicosociales en la empresa.

- Adopción de medidas de vigilancia para proteger a la víctima.

- Adopción de medidas para evitar la reincidencia de las personas sancionadas.

- Apoyo psicológico y social a la persona acosada.

- Modificación de las condiciones laborales que, previo consentimiento de la persona víctima de acoso, se estimen beneficiosas para su recuperación.

- Formación o reciclaje para la actualización profesional de la persona acosada cuando haya permanecido en IT durante un período de tiempo prolongado.

- Realización de nuevas acciones formativas y de sensibilización para la prevención, detección y actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo, dirigidas a todas las personas que prestan sus servicios en la empresa.

Seguimiento

Una vez cerrado el expediente, y en un plazo no superior a treinta días naturales, la persona encar­gada de tramitar e investigar la queja (INDICAR NOMBRE) vendrá obligada a realizar un seguimien­to sobre los acuerdos adoptados, es decir, sobre su cumplimiento y/o resultado de las medidas adoptadas. Del resultado de este seguimiento se realizará el oportuno informe que recogerá la propuesta de medidas a adoptar para el supuesto de que los hechos causantes del procedimien­to sigan produciéndose y se analizará también si se han implantado las medidas preventivas y sancionadoras propuestas, en su caso. Este informe se remitirá a la dirección de la empresa con el fin de que adopte las medidas necesarias, así como a la representación legal de las personas trabajadoras si la hubiera y a la persona responsable de prevención de riesgos laborales, con las cautelas señaladas en el procedimiento respecto a la confidencialidad de los datos personales de las partes afectadas.64

NOTA INFORMATIVA MES DE MARZO 2022

NOTA INFORMATIVA DE IMPORTANCIA COMO RECORDATORIO Y PARA EMPRESAS DE NUEVA INCORPORACIÓN AL DESPACHO PROFESIONAL

Muy Sr./ Sra. Nuestro/ Nuestra:

 Por la presente y debido a que consideramos de importancia recordar determinadas materias a nuestros clientes, así como la importancia en transmitir dicha información a nuevos clientes de este despacho profesional, pasamos a informarle de algunas de aquellas cuestiones que consideramos que por su relevancia e importancia deben conocer de forma inmediata, sin perjuicio de que periódicamente este despacho les informe de aquellos aspectos que por su novedad o importancia se considere necesario poner en su conocimiento.

PRIMERO.- CONTRATOS BONIFICADOS Y CONTRATOS TEMPORALES:

1.- Para tener derecho, en su caso, a la bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social de los contratos será necesario que la empresa se halle al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social tanto en la fecha de la concesión de las bonificaciones como durante la percepción de las mismas. La falta de ingreso en plazo reglamentario de dichas obligaciones dará lugar a la pérdida automática de las bonificaciones respecto de las cuotas correspondientes a periodos no ingresados en dicho plazo.

Que una vez llevado a cabo el contrato bonificado existen muchas posibilidades de que se efectúe una inspección de trabajo sobre el mismo y el resto de la empresa.

2.-

Los contratos Eventuales por Circunstancias de la Producción tienen que estar motivados por un incremento real, puntual y fuera de lo habitual en la actividad de la empresa, ajustándose las razones de la temporalidad a la realidad de los hechos, por lo que incidimos en la importancia de que la temporalidad esté fundamentada y expresamente definida en el contrato. Eventualidad que deberá indicarnos expresamente la empresa al ser la conocedora de la misma y que firmará bajo su responsabilidad.

Los contratos eventuales efectuados en fraude de ley, podrá dar lugar que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, los transforme en indefinidos e imponga una sanción por cada uno de ellos de hasta 10.000 euros.

SEGUNDO.- PERSONAL CON CONTRATOS BONIFICADOS:

Las empresas o entidades que hayan extinguido o extingan, por despido declarado IMPROCEDENTE, contratos bonificados, quedarán excluidos por un periodo de doce meses de las bonificaciones correspondientes. La citada exclusión afectará a un número de contrataciones igual a las extinguidas.

En la mayoría de los casos, las empresas que realicen contratos bonificados, deberán obligatoriamente mantener la media de la plantilla durante todo los años de la duración del contrato, en caso contrario, se verán en la obligación de efectuar la devolución de las bonificaciones con

un recargo del veinte por ciento.

TERCERO.- RESERVA DE PUESTOS DE TRABAJO PARA EMPRESAS DE MÁS DE CINCUENTA TRABAJADORES A FAVOR DE MINUSVÁLIDOS. (ET art. 17; L 13/1982 art. 38).

Las empresas que empleen un número de trabajadores de 50 o más, están obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2% sean trabajadores minusválidos.

El incumplimiento de esta obligación se considera como falta grave, sancionable con multa de 200,52 € a 3.005,06 €.

CUARTO.- DIETAS Y GASTOS DE LOCOMOCIÓN.

Las DIETAS y GASTOS DE LOCOMOCIÓN que perciben los trabajadores deberán ajustarse a la realidad, ya que en el caso de que no puedan justificarse adecuadamente ante la inspección, la empresa deberá cotizar por ellas con efecto retroactivo y con el recargo correspondiente, ello sin perjuicio de las sanciones que pudieran derivarse. Además, podrán recaer responsabilidades ante hacienda respecto a las retenciones de IRPF dejadas de aplicar.

Los gastos de locomoción, deberán justificarse mediante documento que indique expresa y detalladamente: Fecha, trayecto realizado, motivo, así como el lugar, persona o empresa objeto de la visita. Dicho documento deberá ir firmado por la empresa y el trabajador.

En cuanto a las dietas, deberán justificarse mediante factura, ticket, vale o similar. También deberá indicarse la fecha y los motivos. Para que se tenga derecho a dietas, estas deberán producirse fuera del término municipal de la empresa y del domicilio del trabajador.

No es posible pagar dietas ni kilometraje al personal laboral con un contrato por obra o servicio.

La TGSS recibe mensualmente para su comprobación, la información de todos los conceptos que figuran en la nómina de los trabajadores, entre los cuales se encuentran las DIETAS Y GASTOS DE LOCOMOCIÓN, ello comportará que por parte de la TGSS y/o la propia Inspección de Trabajo y SS, se pueda solicitar la justificación de dichas percepciones.

QUINTO.- RETENCIONES DE I.R.P.F.:

Recordar por su trascendencia, la obligatoriedad de los trabajadores en facilitar a las empresas los datos personales necesarios para efectuar la correcta retención del IRPF mediante el modelo 145 que facilita esta Asesoría, así como de la obligación que tienen de notificar a la empresa de forma inmediata cualquier modificación o variación que pueda afectar al cálculo del mismo.

En el caso que se efectúe una retención inferior a la debida, la propia empresa deberá hacerse cargo de las diferencias económicas existentes por falta de retención.

Es muy importante señalar, que las retenciones a aplicar en los recibos de salario pueden verse considerablemente incrementadas en el caso de que se incremente el salario del trabajador bien periódicamente o por una sola vez, así como por las propias prórrogas de los contratos, *en especial si estas circunstancias se dan los últimos meses del año.

SEXTO.- RESPONSABILIDAD SOLIDARIA POR SUBCONTRATACIÓN DE OBRAS O SERVCIOS:

En conformidad con el artículo 42 del E.T., los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquéllos deberán comprobar que dichos contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social.  A tal efecto se aconseja a las empresas que soliciten a las empresas subcontratadas un certificado de estar al corriente de la Tesorería General de la Seguridad Social.

El empresario principal, y durante el año siguiente a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores y de las referidas a la Seguridad Social durante el período de la vigencia de la contrata. *Es por ello de suma importancia, que las empresas que subcontraten, se aseguren mes a mes que las empresas subcontratadas estén al corriente de la Seguridad Social, del pago de los salarios y del cumplimiento de la prevención.

SÉPTIMO.- PLURIEMPLEO:

Cuando el trabajador preste servicios en varias empresas deberá comunicarlo con el fin de poder distribuir el tope máximo de cotización entre todas las empresas en proporción a las retribuciones abonadas al trabajador en cada una de ellas.

OCTAVO.- NOTIFICACIONES TELEMÁTICAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL:

Los trabajadores autónomos recibirán las notificaciones de la Seguridad Social vía telemática, por lo que están obligados a entrar en la página web de la Seguridad Social mediante su certificado digital o DNI electrónico y proceder a descargas dichas notificaciones.

 NOVENO.- PREVENCIÓN RIESGOS LABORALES:

Una vez más le recordamos que la empresa debe cumplir en atención a los preceptos establecidos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995 de 8 de noviembre).

Existen obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales que el empresario debe atender de forma inmediata, entre otras:

Evaluación de riesgos y plan de Prevención. Revisiones periódicas de dichos documentos.

Revisión y control de equipos de trabajo y equipos de protección.

Información, consulta y participación de los trabajadores.

Formación de los trabajadores.

Coordinación de actividades y medidas de emergencia.

Vigilancia de la salud.

Evaluaciones específicas para menores de edad, mujeres en estado de embarazo o lactancia, etc.

Subcontratas

Su incumplimiento puede ser objeto de sanciones que pueden oscilar entre:

Infracciones leves:                        Desde 300,51 Euros a 1.502,53 Euros.

Infracciones Graves:                     Desde 1.502,54 Euros a 30.050,61 Euros.

Infracciones muy graves:              Desde 30.050,62 Euros a 601.012,10 Euros.

Por lo indicado les aconsejamos que contacten con un Servicio de Prevención para llevar a cabo la actividad preventiva. En el caso que no conozcan ninguno de su confianza, podemos asesorarles al respecto.  

DÉCIMO.- ENCUADRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES Y ADMINISTRADORES DE SOCIEDADES MERCANTILES CAPITALISTAS Y SOCIEDADES LABORALES EN EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL.

Estarán obligatoriamente incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social de trabajadores autónomos quienes ejerzan las funciones de dirección y gerencia que conlleve el desempeño del cargo de consejero o administrador, o presten otros servicios para una sociedad mercantil, a título lucrativo y de forma habitual, personal y directa, siempre que posean el control efectivo, directo o indirecto de aquella. Se entenderá, en todo caso, que se produce tal circunstancia, cuando las acciones o participaciones del trabajador supongan, al menos, la mitad del capital social.

Se presumirá, que el trabajador posee el control efectivo de la sociedad cuando concurran algunas de las siguientes circunstancias:

1º Que, al menos, la mitad del capital de la sociedad para la que preste sus servicios esté distribuido entre socios, con los que conviva, y a quienes se encuentre unido por vínculo conyugal o de parentesco por consanguinidad, afinidad o adopción, hasta el segundo grado.

2º Que su participación en el capital social sea igual o superior a la tercera parte del mismo.

3º Que su participación en el capital social sea igual o superior a la cuarta parte del mismo, si tiene atribuidas funciones de dirección y gerencia de la sociedad.

Por otro lado, se entenderán como asimilados a trabajadores por cuenta ajena, con exclusión de la protección por desempleo y del Fondo de Garantía Salarial, los consejeros y administradores de las sociedades mercantiles, siempre que no posean el control de éstas en los términos señalados con anterioridad.

Recordamos que en todas las sociedades mercantiles, debe existir un “responsable/representante” que se encuentre de alta como autónomo si reúne los requisitos indicados con anterioridad en este mismo punto o en su caso, un tarifa uno encuadrado en el Régimen General de la Seguridad Social con poderes suficientes y con la categoría de Director, gerente o similar.

Es muy importante que si hay un cambio de escrituras (participaciones, administradores, etc) nos lo comuniquen de forma inmediata por si es preciso hacer algún cambio al respecto y comunicarlo a la TGSS.

Por otro lado, recordar que la TGSS presupone que todo administrador ejerce funciones de dirección y gerencia (es decir, que es un administrador activo), por lo que un administrador pasivo no trabajador (que no participa en la dirección ni en la gestión y que no debe darse de alta) tendrá que demostrar su situación para no tener que cotizar, en caso contrario podrán exigirle la cotización correspondiente con efectos retroactivos de cuatro años con el recargo correspondiente.   

Como venimos informando, les recordamos que en la mayoría de los Convenios colectivos se recogen indemnizaciones para los trabajadores en casos de incapacidad y muerte, para ello se establece en el propio convenio la obligatoriedad por parte de la empresa de contratar un seguro que cubra dichas contingencias.

UNDÉCIMO.- INDEMNIZACIONES ESTABLECIDAS EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS PARA LOS TRABAJADORES EN LOS CASOS DE INCAPACIDAD Y MUERTE.

Como venimos informando, les recordamos que en la mayoría de los Convenios colectivos se recogen indemnizaciones para los trabajadores en casos de incapacidad y muerte, para ello se establece en el propio convenio la obligatoriedad por parte de la empresa de contratar un seguro que cubra dichas contingencias.

 Por otro lado, le recordamos que en la página web de este despacho (www.asesoríammoya.com) podrá encontrar las “notas informativas” emitidas y también podrá encontrar el Convenio colectivo correspondiente a su actividad por si es de su interés consultarlo.

DUODÉCIMO.- PLANES DE IGUALDAD

Conforme informábamos ampliamente en nuestra nota informativa del mes de febrero 2021, existe la obligación de tener un plan de igualdad en determinadas empresas.

A PARTIR DEL 07/03/2021 existirá obligación de implementar un PLAN DE IGUALDAD para las empresas de entre 101 a 150 personas trabajadoras, y A PARTIR DEL 07/03/2022, para aquellas con entre 50 a 100 personas trabajadoras.

Tanto las empresas que ya cuentan con un plan de igualdad como aquellas que están obligadas a tenerlo por primera vez deberán adaptar sus planes al nuevo Real Decreto 901/2020 en el plazo previsto para su revisión, teniendo como límite hasta el 14 de enero de 2022 (doce meses a partir de la entrada en vigor del RD).

Entorno normativo

La regulación normativa actual incluye distintas normas donde se desarrollan el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad, así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso.

Contenido y materias a tratar en los planes de igualdad de las empresas

La normativa regula un contenido del Plan de igualdad que podríamos denominar "formal o metodológico", asociado la necesidad de tratar una serie de materias dentro del diagnóstico previo, teniendo en cuenta los criterios específicos señalados en el anexo Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre:

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional, formación y promoción profesional.

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres (incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres)

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g) Infrarrepresentación femenina.

h) Retribuciones.

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Auditoría retributiva

Entre las novedades en este apartado encontramos la obligación auditoría retributiva para todas las empresas que tienen a su vez obligación de tener un Plan de igualdad -que una vez transcurridos los plazos transitorios establecidos en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, alcanzará a todas las empresas de al menos 50 trabajadores-.

El establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

La obligación de igual retribución por trabajo de igual valor.

El principio de igual retribución por trabajo de igual valor en los términos establecidos en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.

Conforme al artículo 5 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, las normas generales sobre el registro retributivo son:

De conformidad con lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores. (Grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor)

A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

NOTA: Los Planes de Igualdad, el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad, así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso, deberán efectuarse en todo caso, con empresas especializadas al efecto, siendo un tema fuera del ámbito de nuestra actuación profesional. Este despacho profesional, facilitará en caso de que se solicite, el registro retributivo conforme a los datos proporcionados por nuestro programa informático de gestión de nóminas.

Por último, decirle que no dude en ponerse en contacto con nuestro despacho profesional para cualquier duda o aclaración, la cual será resuelta lo antes posible.

NOTA INFORMATIVA MES DE ENERO 2022

Real Decreto-ley, de 28 de diciembre, de medades urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad del empleo y la transformación del mercado de trabajo.

Recordar, que este RD-ley puede verse modificado en su tramitación en el Congreso de los Diputados, por lo que todavía no es definitivo y puede sufrir modificaciones.

Una vez efectuada una lectura de la nueva norma publicada el pasado 30 de diciembre   y, sin poder profundizar a fondo respecto a las posibles interpretaciones de la misma (por falta de éstas), pasamos a exponer lo que entendemos sobre dicha norma respecto a aquellos aspectos que consideramos más relevantes al día de hoy, todo ello, sin perjuicio de que pudieran existir otras interpretaciones.

PRIMERO. CONTRATOS TEMPORALES

Los contratos temporales hasta ahora existentes podrán seguir haciéndose hasta el 30 de marzo de 2022, pero su duración máxima será de seis meses.

A partir del 1 de abril, tan solo se podrán efectuar los siguientes contratos temporales:

1.- Contratos por circunstancias de la producción: Para que ello sea posible es TOTALMENTE OBLIGATORIO indicar expresamente la causa que justifica la temporalidad con total precisión, las circunstancias concretas que lo justifiquen y su conexión con la duración del contrato.

Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento OCASIONAL E IMPREVISBLE y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable y disponible y el que se requiere, siempre que en este último caso no deba efectuarse un contrato fijo-discontinuo.

Este contrato no podrá ser superior a seis meses, salvo que por convenio colectivo se acuerde ampliar la duración hasta un máximo de 12 meses. Una vez efectuado el contrato se podrá prorrogar por una sola vez.

Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán obligatoriamente estar especificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán utilizarse de forma continua. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de los trabajadores una previsión anual de uso de estos contratos (PENDIENTE DE ACLARACIÓN E INTERPRETACIÓN)

Señalar que se impondrán sanciones de hasta 10.000 euros por trabajador, en el caso que el contrato temporal se efectúe en fraude de ley, o bien, por no explicar en el contrato conforme indica la norma las razones por las que se realiza este tipo de contrato.

NOTA. - Es de total relevancia e importancia que, a la hora de realizar este tipo de contratos, la empresa explique detalladamente y en las condiciones expuestas en la norma, las razones de la eventualidad. En caso contrario, además de que el contrato pueda ser transformado en indefinido, se impondrán las sanciones indicadas por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

También podrán efectuarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de sustitución.

Se modifican los contratos formativos (de formación y prácticas) del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.

Los trabajadores que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a dieciocho meses, sea con contratos seguidos o no, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o mas contrato de circunstancias de la producción, adquirirán la condición de fijos. (Lo previsto en esta redacción será de aplicación a los contratos de trabajo suscritos a partir de la entrada en vigor de este Real Decreto-ley)

Los contratos de duración determinada inferiores a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario al finalizar el mismo. (Modificación art. 151 LGSS))

Los contratos temporales celebrados antes del 31 de diciembre 2021, se regirán según la normativa vigente antes de la entrada en vigor de esta norma.

Los contratos temporales efectuados desde el día 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo 2022 se regirán por la normativa legal anterior a este Real Decreto-ley pero con una duración máxima de seis meses.

SEGUNDO. CONTRATO FIJO DISCONTINUO

Se modifican ciertos aspectos del artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, ampliándose el contrato fijo-discontinuo a otros sectores además de los habituales como el sector de hostelería.

El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

En el mencionado artículo en su punto 6, se establece que “las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia”.

Manifestar que existe polémica respecto a la interpretación de este punto 6 en cuanto a su afectación al cálculo de la indemnización por despido, ya que por un lado hay quien interpreta que debido a esta modificación, los cálculos de la indemnización por despido se efectuaran teniendo en cuanta la antigüedad del trabajador y NO el tiempo efectivamente trabajado como ocurre en la actualidad y, por otro lado, hay quien interpreta, como es la CEOE, que para el cálculo del despido se seguirá efectuando como hasta ahora, SOLO teniendo en cuanta el tiempo efectivamente trabajado.

TERCERO. CONTRATO INDEFINIDO SECTOR CONSTRUCCIÓN. (Modificación Ley 32/2006, de 18 de octubre)

Los contratos de trabajo indefinidos de los trabajadores adscritos a una obra, es decir, que tengan por objeto las tareas o servicios cuya finalidad estén vinculados a determinadas obras de construcción, la extinción de dichos contratos por la finalización de la obra, o bien, los servicios de estos trabajadores en dicha obra, determinará la obligación para la empresa de efectuar una propuesta de recolocación, previo desarrollo, de ser preciso, de un proceso de formación.

La finalización de la obra deberá ser puesta en conocimiento de la representación legal de los trabajadores, en su caso, así como de las comisiones paritarias de los convenios o, en su defecto, de los sindicatos representativos del sector, con cinco días de antelación.

Una vez efectuada la propuesta de recolocación, el contrato indefinido adscrito a una obra podrá extinguirse cuando se den alguna de las circunstancias siguientes:

La persona trabajadora afectada rechaza la recolocación (deberá hacerlo por escrito).

La cualificación del trabajador afectado, incluso tras un proceso de formación, no resulta adecuada a las nuevas obras que tenga la empresa en la misma provincia, o no permite la integración en estas, por existir un exceso de personas con la cualificación necesaria para desarrollas sus mismas funciones.

La inexistencia en la provincia en la que esté contratado el trabajador de obras de la empresa acordes a su cualificación profesional.

En los supuestos a) y b), la empresa deberá notificar la extinción del contrato a la persona trabajadora comuna antelación de quince días a su efectividad.

La extinción del contrato indefinido por los motivos indicados deberá ser puesta en conocimiento de la representación legal de los trabajadores con una antelación de siete días y dará lugar a una indemnización del siete por ciento calculada sobre los conceptos salarias establecidos en el convenio colectivo y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General del sector de la Construcción.

(Las numerosas dudas que puede generar la interpretación de este texto sobre los contratos indefinidos de trabajadores adscritos a una obra, deberán esperar a ser resueltas o, que se dicte una norma que lo desarrolle y aclare).

CUARTO. SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL.

Se prórroga la vigencia en el año 2022 del SMI del año 2021, hasta tanto se apruebe el real decreto por el que se fija el SMI para el año 2022.

RESUMEN:

Los convenios sectoriales se impondrán en la negociación de sueldos a los convenios de empresa.

Los trabajadores de las subcontratas quedarán sujetos al convenio de las actividades que específicamente desarrollen.

Contratos temporales EXIGEN causalidad que justifique el contrato. Podrá durar seis meses prorrogable a doce por convenio. Se elimina el contrato por obra o servicio determinado regulado en el artículo 15 del ET

A los contratos de menos de 30 días se les subirá la cotización al finalizar el contrato. Aunque el recargo es mayor mientras más corta sea la duración.

Los ERTES (ETOP Y FM) si las empresas hacen formación tendrán derecho a exoneraciones en la cotización.

Se crea el MECANISMO RED para ayudar a las empresas a afrontar problemas cíclicos o sectoriales. Debe ser aprobado por Consejo de Ministros.

El contrato fijo-discontinuo se amplía para trabajos estacionales de prestación intermitente.

Se eliminan los despidos objetivos para el personal laboral de la administración.