NOTA INFORMATIVA MES DE ENERO  2024

NOTA INFORMATIVA DE IMPORTANCIA COMO RECORDATORIO Y COMO INFORMACIÓN PARA EMPRESAS DE NUEVA INCORPORACIÓN AL DESPACHO PROFESIONAL 

Muy Sr./ Sra. Nuestro/ Nuestra:

Por la presente y debido a que consideramos de importancia recordar determinadas materias a nuestros clientes, así como  la importancia en transmitir dicha información a nuevos clientes de este despacho profesional, pasamos a informarle de algunas de aquellas cuestiones que consideramos que por su relevancia e importancia deben conocer de forma inmediata, sin perjuicio de que periódicamente este despacho les informe de aquellos aspectos que por su novedad o importancia se considere necesario poner en su conocimiento.

1º.- CONTRATOS BONIFICADOS Y CONTRATOS TEMPORALES:

1.- Para tener derecho, en su caso, a la bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social de los contratos será necesario que la empresa se halle al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social tanto en la fecha de la concesión de las bonificaciones como durante la percepción de las mismas.  La falta de ingreso en plazo reglamentario de dichas obligaciones dará lugar a la pérdida automática de las bonificaciones respecto de las cuotas correspondientes a periodos no ingresados en dicho plazo.

Que una vez llevado a cabo el contrato bonificado existen muchas posibilidades de que se efectúe una inspección de trabajo sobre el mismo y el resto de la empresa.

2.- Los contratos Eventuales por Circunstancias de la Producción tienen que estar motivados por un incremento real, puntual y fuera de lo habitual en la actividad de la empresa, ajustándose las razones de la temporalidad a la realidad de los hechos, por lo que incidimos en la importancia de que la temporalidad esté fundamentada y expresamente definida en el contrato. Eventualidad que deberá indicarnos expresamente la empresa al ser la conocedora de la misma y que firmará bajo su responsabilidad.

Los contratos eventuales efectuados en fraude de ley, podrá dar lugar que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social los transforme en indefinidos e imponga una sanción por cada uno de ellos de hasta 10.000 euros.

2º.- PERSONAL CON CONTRATOS BONIFICADOS:

- Las empresas o entidades que hayan extinguido o extingan, por despido declarado IMPROCEDENTE, contratos bonificados, quedarán excluidos por un periodo de doce meses de las bonificaciones correspondientes. La citada exclusión afectará a un número de contrataciones igual a las extinguidas.

- En la mayoría de los casos, las empresas que realicen contratos bonificados, deberán obligatoriamente mantener la media de la plantilla durante todo los años de la duración del contrato, en caso contrario, se verán en la obligación de efectuar la devolución de las bonificaciones con 

un recargo del veinte por ciento.

3º.- RESERVA DE PUESTOS DE TRABAJO PARA EMPRESAS DE MÁS DE CINCUENTA TRABAJADORES A FAVOR DE MINUSVÁLIDOS. (ET art. 17; L 13/1982 art. 38; RD legislativo 1/2013 de 29 de noviembre art. 42; RD 1451/1983 de 11 de mayo art. 4 y ss; RD 364/2005 de 8 de abril)).

Las empresas que empleen un número de trabajadores de 50 o más, están obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2% sean trabajadores minusválidos.

El incumplimiento de esta obligación se considera como falta grave, sancionable con multa de 200,52 € a 3.005,06 €.

4º.- DIETAS Y GASTOS DE LOCOMOCIÓN. 

Las DIETAS y GASTOS DE LOCOMOCIÓN que perciben los trabajadores deberán ajustarse a la realidad, ya que en el caso de que no puedan justificarse adecuadamente ante la inspección, la empresa deberá cotizar por ellas con efecto retroactivo y con el recargo correspondiente, ello sin perjuicio de las sanciones que pudieran derivarse. Además, podrán recaer responsabilidades ante hacienda respecto a las retenciones de IRPF dejadas de aplicar.  

Los gastos de locomoción, deberán justificarse mediante documento que indique expresa y detalladamente: Fecha, trayecto realizado, motivo, así como el lugar, persona o empresa objeto de la visita. Dicho documento deberá ir firmado por la empresa y el trabajador.

En cuanto a las dietas, deberán justificarse mediante factura, ticket, vale o similar. También deberá indicarse expresamente la fecha, lugar y empresa o empresas visitadas, motivo de la visita, hora de salida y llegada al centro de trabajo. Para que se tenga derecho a dietas, estas deberán producirse fuera del término municipal de la empresa y del domicilio del trabajador.

No es posible pagar dietas ni kilometraje al personal laboral con un contrato por obra o servicio. Dicho documento deberá ir firmado por la empresa y el trabajador.

La TGSS recibe mensualmente para su comprobación, la información de todos los conceptos que figuran en la nómina de los trabajadores, entre los cuales se encuentran las DIETAS Y GASTOS DE LOCOMOCIÓN, ello comportará que por parte de la TGSS y/o la propia Inspección de Trabajo y SS, se pueda solicitar la justificación de dichas percepciones.

5º.- RETENCIONES DE I.R.P.F.:

Recordar por su trascendencia, la obligatoriedad de los trabajadores en facilitar a las empresas los datos personales necesarios para efectuar la correcta retención del IRPF mediante el modelo 145 que facilita esta Asesoría, así como de la obligación que tienen de notificar a la empresa de forma inmediata cualquier modificación o variación que pueda afectar al cálculo del mismo. 

En el caso que se efectúe una retención inferior a la debida, la propia empresa deberá hacerse cargo de las diferencias económicas existentes por falta de retención.

Es muy importante señalar, que las retenciones a aplicar en los recibos de salario pueden verse considerablemente incrementadas en el caso de que se incremente el salario del trabajador bien periódicamente o por una sola vez, así como por las propias prórrogas de los contratos, *en especial si estas circunstancias se dan los últimos meses del año.

6º.- RESPONSABILIDAD SOLIDARIA POR SUBCONTRATACIÓN DE OBRAS O SERVCIOS:

En conformidad con el artículo 42 del E.T., los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquéllos deberán comprobar que dichos contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social.  A tal efecto se aconseja a las empresas que soliciten a las empresas subcontratadas un certificado de  estar al corriente de la Tesorería General de la Seguridad Social.

El empresario principal, y durante el año siguiente a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores y de las referidas a la Seguridad Social durante el período de la vigencia de la contrata. *Es por ello es de suma importancia, que las empresas que subcontraten, se aseguren mes a mes que las empresas subcontratadas estén al corriente de la Seguridad Social, del pago de los salarios y del cumplimiento de la prevención.

7º.- PLURIEMPLEO:

Cuando el trabajador preste servicios en varias empresas deberá comunicarlo con el fin de poder distribuir el tope máximo de cotización entre todas las empresas en proporción a las retribuciones abonadas al trabajador en cada una de ellas.

8º.- NOTIFICACIONES TELEMÁTICAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL:

Los trabajadores autónomos recibirán las notificaciones de la Seguridad Social vía telemática, por lo que están obligados a entrar en la página web de la Seguridad Social mediante su certificado digital o DNI electrónico y proceder a descargas dichas notificaciones.

9º.- PREVENCIÓN RIESGOS LABORALES:

Una vez más le recordamos que la empresa debe cumplir en atención a los preceptos establecidos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995 de 8 de noviembre). 

Existen obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales que el empresario debe atender de forma inmediata, entre otras:

• Evaluación de riesgos y plan de Prevención. Revisiones periódicas de dichos documentos.

• Revisión y control de equipos de trabajo y equipos de protección.

• Información, consulta y participación de los trabajadores.

• Formación de los trabajadores.

• Coordinación de actividades y medidas de emergencia.

• Vigilancia de la salud.

• Evaluaciones específicas para menores de edad, mujeres en estado de embarazo o lactancia, etc.

• Subcontratas

Su incumplimiento puede ser objeto de sanciones que pueden oscilar entre:

• Infracciones leves: Desde 45 Euros a 2.450 Euros.

• Infracciones Graves: Desde 2.451 Euros a 49.180 Euros.

• Infracciones muy graves: Desde 40.181 Euros a 983.736 Euros.

Por lo indicado les aconsejamos que contacten con un Servicio de Prevención para llevar a cabo la actividad preventiva. En el caso que no conozcan ninguno de su confianza, podemos asesorarles al respecto.

10º.- ENCUADRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES Y ADMINISTRADORES DE SOCIEDADES MERCANTILES CAPITALISTAS Y SOCIEDADES LABORALES EN EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL.

Estarán obligatoriamente incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social de trabajadores autónomos quienes ejerzan las funciones de dirección y gerencia que conlleve el desempeño del cargo de consejero o administrador, o presten otros servicios para una sociedad mercantil, a título lucrativo y de forma habitual, personal y directa, siempre que posean el control efectivo, directo o indirecto de aquella. Se entenderá, en todo caso, que se produce tal circunstancia, cuando las acciones o participaciones del trabajador supongan, al menos, la mitad del capital social.

Se presumirá, que el trabajador posee el control efectivo de la sociedad cuando concurran algunas de las siguientes circunstancias:

1º Que, al menos, la mitad del capital de la sociedad para la que preste sus servicios esté distribuido entre socios, con los que conviva, y a quienes se encuentre unido por vínculo conyugal o de parentesco por consanguinidad, afinidad o adopción, hasta el segundo grado.

2º Que su participación en el capital social sea igual o superior a la tercera parte del mismo.

3º Que su participación en el capital social sea igual o superior a la cuarta parte del mismo, si tiene atribuidas funciones de dirección y gerencia de la sociedad.

Por otro lado, se entenderán como asimilados a trabajadores por cuenta ajena, con exclusión de la protección por desempleo y del Fondo de Garantía Salarial, los consejeros y administradores de las sociedades mercantiles, siempre que no posean el control de éstas en los términos señalados con anterioridad.

Recordamos que en todas las sociedades mercantiles, debe existir un “responsable/representante” que se encuentre de alta como autónomo si reúne los requisitos indicados con anterioridad en este mismo punto o en su caso, un tarifa uno encuadrado en el Régimen General de la Seguridad Social con poderes suficientes y con la categoría de Director, gerente o similar.

Es muy importante que si hay un cambio de escrituras (participaciones, administradores, etc) nos lo comuniquen de forma inmediata por si es preciso hacer algún cambio al respecto y comunicarlo a la TGSS.

Por otro lado, recordar que la TGSS presupone que todo administrador ejerce funciones de dirección y gerencia (es decir, que es un administrador activo), por lo que un administrador pasivo no trabajador (que no participa en la dirección ni en la gestión y que no debe darse de alta) tendrá que demostrar su situación para no tener que cotizar, en caso contrario podrán exigirle la cotización correspondiente con efectos retroactivos de cuatro años con el recargo correspondiente.

11º.- INDEMNIZACIONES ESTABLECIDAS EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS PARA LOS TRABAJADORES EN LOS CASOS DE INCAPACIDAD Y MUERTE.

Como venimos informando, les recordamos que en la mayoría de los Convenios colectivos se recogen indemnizaciones para los trabajadores en casos de incapacidad y muerte, para ello se establece en el propio convenio la obligatoriedad por parte de la empresa de contratar un seguro que cubra dichas contingencias.

Por otro lado, le recordamos que en la página web de este despacho (www.asesoríammoya.com) podrá encontrar las “notas informativas” emitidas y también podrá encontrar el Convenio colectivo correspondiente a su actividad por si es de su interés consultarlo.

12º.- PLANES DE IGUALDAD

Conforme informábamos ampliamente en nuestra nota informativa del mes de febrero 2021, existe la obligación de tener un plan de igualdad en determinadas empresas.

En la actualidad existe obligación de tener plan de igualdad en todas las empresas de más de 50 trabajadores

Tanto las empresas que ya cuentan con un plan de igualdad como aquellas que están obligadas a tenerlo deberán adaptar sus planes al Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre en el plazo previsto para su revisión.  

Entorno normativo

La regulación normativa actual incluye distintas normas donde se desarrollan el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad, así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso.

Contenido y materias a tratar en los planes de igualdad de las empresas

La normativa regula un contenido del Plan de igualdad que podríamos denominar "formal o metodológico", asociado la necesidad de tratar una serie de materias dentro del diagnóstico previo, teniendo en cuenta los criterios específicos señalados en el anexo Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre:

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional, formación y promoción profesional.

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres (incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres)

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g) Infrarrepresentación femenina.

h) Retribuciones.

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Auditoría retributiva

Entre las novedades en este apartado encontramos la obligación auditoría retributiva para todas las empresas que tienen a su vez obligación de tener un Plan de igualdad -que una vez transcurridos los plazos transitorios establecidos en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, alcanzará a todas las empresas de al menos 50 trabajadores-.

El establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

La obligación de igual retribución por trabajo de igual valor.

El principio de igual retribución por trabajo de igual valor en los términos establecidos en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.Conforme al artículo 5 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, las normas generales sobre el registro retributivo son: 

1. De conformidad con lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

2. El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores. (Grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor)

A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

- NOTA: Los Planes de Igualdad, el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad, así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso, deberán efectuarse en todo caso, con empresas especializadas al efecto, siendo un tema fuera del ámbito de nuestra actuación profesional. Este despacho profesional, facilitará en caso de que se solicite, el registro retributivo conforme a los datos proporcionados por nuestro programa informático de gestión de nómina

13º.- CONTIZACIÓN AUTÓNOMOS

El Real Decreto-Ley  13/2022, de 26 de julio, por el que se regula un nuevo sistema de cotización para los trabajadores por cuenta propia y autónomos que entra en vigor el 1 de enero 2023, establece que los trabajadores autónomos cotizarán en función de los rendimientos anuales obtenidos en el ejercicio de sus actividades económicas, empresariales o profesionales. 

A efectos de determinar la base de cotización en este régimen especial se tendrán en cuenta la totalidad de los rendimientos netos obtenidos por los referidos trabajadores, durante cada año natural, por sus distintas actividades profesionales o económicas, aunque el desempeño de algunas de ellas no determine su inclusión en el sistema de la Seguridad Social y con independencia de que las realicen a título individual o como socios o integrantes de cualquier tipo de entidad, con o sin personalidad jurídica, siempre y cuando no deban figurar por ellas en alta como trabajadores por cuenta ajena o asimilados a estos. 

14º. - PERMISOS DE TRABAJO EXTRANJEROS.

Las empresas deberán asegurarse de que los trabajadores extranjeros con permiso de trabajo renueven los mismos si siguen trabajando.

15º.- CREACIÓN DE UN BUZÓN DE DENUNCIAS EN LAS EMPRESAS

LEY 2/2023, DE 20 DE FEBRERO, REGULADORA DE LA PROTECCIÓN DE LAS PERSONAS QUE INFORMEN SOBRE INFRACCIONES NORMATIVAS Y LUCHA CONTRA LA CORRUPCIÓN. (APLICACIÓN SECTOR PÚBLIO Y EMPRESAS SECTOR PRIVADO DE 50 O MÁS TRABAJADORES -artículo 10-)

I.- El día 13 de marzo 2023 entró en vigor la Ley (Ley 2/2023, de 20 de febrero) que obliga a las Administraciones, organismos, empresas y demás entidades a contar con un Sistema interno de información que deberán implantarlo en el plazo máximo de tres meses a partir de la entrada en vigor de esta ley.

Como excepción, en el caso de las entidades jurídicas del sector privado con doscientas cuarenta y nueve trabajadores o menos, así como de los municipios de menos de diez mil habitantes, el plazo previsto en el párrafo anterior se extenderá hasta el 1 de diciembre de 2023. (Disp. Transitoria segunda)

Los negocios de MÁS DE 50 EMPLEADOS y menos de 250 tendrán que habilitar entre el 13 de marzo y el 1 de diciembre de este año un buzón que permita a sus empleados o cualquier persona que haya mantenido alguna relación laboral o comercial con la empresa, incluso autónomos que haya prestado algún servicio, denunciar las infracciones administrativas o penales que detecten en la empresa. Esta obligación supondrá un nuevo sobre coste para las pymes, que no solo tendrán que poner en marcha el canal sino también poner a un trabajador de plantilla o contratar a una empresa externa que lo gestione.

El nuevo buzón servirá para recibir y gestionar las denuncias sobre “cualquier materia que afecte al ámbito laboral” por parte de empelados o incluso autónomos que hayan trabajado o trabajen para la empresa. Este sistema de denuncias se ha hecho para “proteger al denunciante y no existan represalias”.

Para asegurar que este buzón realmente funciona, no bastará con crear un correo electrónico o canal de voz para recopilar todas las denuncias sino que además habrá que encargar expresamente a un empleado o empresa externa que sea independiente, el control y gestión de todas estas denuncias y realizar su seguimiento si fuera necesario.

II.- Requisitos que deberá cumplir el nuevo buzón

El nuevo sistema de denuncias deberá cumplir algunos requisitos como:

-Permitir realizar comunicaciones por escrito o verbalmente, o de las dos formas. La información se podrá realizar bien por escrito, a través de correo postal o a través de cualquier medio electrónico habilitado al efecto, o verbalmente, por vía telefónica o a través de sistema de mensajería de voz. A solicitud del informante, también podrá presentarse mediante una reunión presencial dentro del plazo máximo de siete días.

-Además, a quienes realicen la comunicación a través de canales internos se les informará, de forma clara y accesible, sobre los canales externos de información ante las autoridades competentes y, en su caso, ante las instituciones, órganos u organismos de la Unión Europea.  Al hacer la comunicación, el informante podrá indicar un domicilio, correo electrónico o lugar seguro a efectos de recibir las notificaciones.

Las comunicaciones verbales, incluidas las realizadas a través de reunión presencial, telefónicamente o mediante sistema de mensajería de voz, deberán documentarse de alguna de las maneras siguientes, previo consentimiento del informante. Podría ser mediante una grabación de la conversación en un formato seguro, duradero y accesible; o a través de una transcripción completa y exacta de la conversación realizada por el personal responsable de tratarla.

- Los canales internos de información permitirán incluso la presentación y posterior tramitación de comunicaciones anónimas.

III.- Protocolo de implantación

Además, tras haber puesto en marcha este sistema, el negocio deberá dejar constancia de haber seguido el siguiente protocolo de implantación:

• Identificación del canal o canales internos de información a los que se asocian.

• Inclusión de información clara y accesible sobre los canales externos de información ante las autoridades competentes 

• Envío de acuse de recibo de la comunicación al informante, en el plazo de siete días naturales 

• Determinación del plazo máximo para dar respuesta a las actuaciones de investigación, que no podrá ser superior a tres meses a contar desde la recepción de la comunicación 

• Previsión de la posibilidad de mantener la comunicación con el informante y, si se considera necesario, de solicitar a la persona informante información adicional.

• Establecimiento del derecho de la persona afectada a que se le informe de las acciones u omisiones que se le atribuyen, y a ser oída en cualquier momento.

• Garantía de la confidencialidad cuando la comunicación sea remitida por canales de denuncia que no sean los establecidos

• Exigencia del respeto a la presunción de inocencia y al honor de las personas afectadas.

• Remisión de la información al Ministerio Fiscal con carácter inmediato cuando los hechos pudieran ser indiciariamente constitutivos de delito 

La competencia para conocer de las supuestas infracciones denunciadas será conforme establece la Ley 2/2023, de 20 de febrero la Autoridad Independiente de Protección del Informante, A.I.I., que es una autoridad administrativa independiente, con personalidad jurídica propia, plena capacidad de actuar de manera pública como privada, con potestad administrativa, consultiva y sancionadora.

Por último, decirle que no dude en ponerse en contacto con nuestro despacho profesional para cualquier duda o aclaración, la cual será resuelta lo antes posible.

OTA INFORMATIVA MES DE ENERO  2023

NOTA INFORMATIVA DE IMPORTANCIA COMO RECORDATORIO Y COMO INFORMACIÓN PARA EMPRESAS DE NUEVA INCORPORACIÓN AL DESPACHO PROFESIONAL

Muy Sr./ Sra. Nuestro/ Nuestra:

Por la presente y debido a que consideramos de importancia recordar determinadas materias a nuestros clientes, así como  la importancia en transmitir dicha información a nuevos clientes de este despacho profesional, pasamos a informarle de algunas de aquellas cuestiones que consideramos que por su relevancia e importancia deben conocer de forma inmediata, sin perjuicio de que periódicamente este despacho les informe de aquellos aspectos que por su novedad o importancia se considere necesario poner en su conocimiento.

PRIMERO.- CONTRATOS BONIFICADOS Y CONTRATOS TEMPORALES:

1.- Para tener derecho, en su caso, a la bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social de los contratos será necesario que la empresa se halle al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social tanto en la fecha de la concesión de las bonificaciones como durante la percepción de las mismas.  La falta de ingreso en plazo reglamentario de dichas obligaciones dará lugar a la pérdida automática de las bonificaciones respecto de las cuotas correspondientes a periodos no ingresados en dicho plazo.

Que una vez llevado a cabo el contrato bonificado existen muchas posibilidades de que se efectúe una inspección de trabajo sobre el mismo y el resto de la empresa. 

2.- Los contratos Eventuales por Circunstancias de la Producción tienen que estar motivados por un incremento real, puntual y fuera de lo habitual en la actividad de la empresa, ajustándose las razones de la temporalidad a la realidad de los hechos, por lo que incidimos en la importancia de que la temporalidad esté fundamentada y expresamente definida en el contrato. Eventualidad que deberá indicarnos expresamente la empresa al ser la conocedora de la misma y que firmará bajo su responsabilidad.

Los contratos eventuales efectuados en fraude de ley, podrá dar lugar que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social los transforme en indefinidos e imponga una sanción por cada uno de ellos de hasta 10.000 euros.

 SEGUNDO.- PERSONAL CON CONTRATOS BONIFICADOS:

Las empresas o entidades que hayan extinguido o extingan, por despido declarado IMPROCEDENTE, contratos bonificados, quedarán excluidos por un periodo de doce meses de las bonificaciones correspondientes. La citada exclusión afectará a un número de contrataciones igual a las extinguidas.

En la mayoría de los casos, las empresas que realicen contratos bonificados, deberán obligatoriamente mantener la media de la plantilla durante todo los años de la duración del contrato, en caso contrario, se verán en la obligación de efectuar la devolución de las bonificaciones conun recargo del veinte por ciento.

TERCERO.- RESERVA DE PUESTOS DE TRABAJO PARA EMPRESAS DE MÁS DE CINCUENTA TRABAJADORES A FAVOR DE MINUSVÁLIDOS. (ET art. 17; L 13/1982 art. 38).

Las empresas que empleen un número de trabajadores de 50 o más, están obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2% sean trabajadores minusválidos.

El incumplimiento de esta obligación se considera como falta grave, sancionable con multa de 200,52 € a 3.005,06 €.

CUARTO.- DIETAS Y GASTOS DE LOCOMOCIÓN.

Las DIETAS y GASTOS DE LOCOMOCIÓN que perciben los trabajadores deberán ajustarse a la realidad, ya que en el caso de que no puedan justificarse adecuadamente ante la inspección, la empresa deberá cotizar por ellas con efecto retroactivo y con el recargo correspondiente, ello sin perjuicio de las sanciones que pudieran derivarse. Además, podrán recaer responsabilidades ante hacienda respecto a las retenciones de IRPF dejadas de aplicar. 

Los gastos de locomoción, deberán justificarse mediante documento que indique expresa y detalladamente: Fecha, trayecto realizado, motivo, así como el lugar, persona o empresa objeto de la visita. Dicho documento deberá ir firmado por la empresa y el trabajador.

En cuanto a las dietas, deberán justificarse mediante factura, ticket, vale o similar. También deberá indicarse expresamente la fecha, lugar y empresa o empresas visitadas, motivo de la visita, hora de salida y llegada al centro de trabajo. Para que se tenga derecho a dietas, estas deberán producirse fuera del término municipal de la empresa y del domicilio del trabajador.

No es posible pagar dietas ni kilometraje al personal laboral con un contrato por obra o servicio. Dicho documento deberá ir firmado por la empresa y el trabajador.

La TGSS recibe mensualmente para su comprobación, la información de todos los conceptos que figuran en la nómina de los trabajadores, entre los cuales se encuentran las DIETAS Y GASTOS DE LOCOMOCIÓN, ello comportará que por parte de la TGSS y/o la propia Inspección de Trabajo y SS, se pueda solicitar la justificación de dichas percepciones.

QUINTO.- RETENCIONES DE I.R.P.F.:

Recordar por su trascendencia, la obligatoriedad de los trabajadores en facilitar a las empresas los datos personales necesarios para efectuar la correcta retención del IRPF mediante el modelo 145 que facilita esta Asesoría, así como de la obligación que tienen de notificar a la empresa de forma inmediata cualquier modificación o variación que pueda afectar al cálculo del mismo.

En el caso que se efectúe una retención inferior a la debida, la propia empresa deberá hacerse cargo de las diferencias económicas existentes por falta de retención.

Es muy importante señalar, que las retenciones a aplicar en los recibos de salario pueden verse considerablemente incrementadas en el caso de que se incremente el salario del trabajador bien periódicamente o por una sola vez, así como por las propias prórrogas de los contratos, *en especial si estas circunstancias se dan los últimos meses del año.

SEXTO.- RESPONSABILIDAD SOLIDARIA POR SUBCONTRATACIÓN DE OBRAS O SERVCIOS:

En conformidad con el artículo 42 del E.T., los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquéllos deberán comprobar que dichos contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social.  A tal efecto se aconseja a las empresas que soliciten a las empresas subcontratadas un certificado de  estar al corriente de la Tesorería General de la Seguridad Social.

El empresario principal, y durante el año siguiente a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores y de las referidas a la Seguridad Social durante el período de la vigencia de la contrata. *Es por ello es de suma importancia, que las empresas que subcontraten, se aseguren mes a mes que las empresas subcontratadas estén al corriente de la Seguridad Social, del pago de los salarios y del cumplimiento de la prevención.

SÉPTIMO.- PLURIEMPLEO:

Cuando el trabajador preste servicios en varias empresas deberá comunicarlo con el fin de poder distribuir el tope máximo de cotización entre todas las empresas en proporción a las retribuciones abonadas al trabajador en cada una de ellas.

OCTAVO.- NOTIFICACIONES TELEMÁTICAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL:

Los trabajadores autónomos recibirán las notificaciones de la Seguridad Social vía telemática, por lo que están obligados a entrar en la página web de la Seguridad Social mediante su certificado digital o DNI electrónico y proceder a descargas dichas notificaciones.

NOVENO.- PREVENCIÓN RIESGOS LABORALES:

Una vez más le recordamos que la empresa debe cumplir en atención a los preceptos establecidos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995 de 8 de noviembre).

Existen obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales que el empresario debe atender de forma inmediata, entre otras:

Evaluación de riesgos y plan de Prevención. Revisiones periódicas de dichos documentos.

Revisión y control de equipos de trabajo y equipos de protección.

Información, consulta y participación de los trabajadores.

Formación de los trabajadores.

Coordinación de actividades y medidas de emergencia.

Vigilancia de la salud.

Evaluaciones específicas para menores de edad, mujeres en estado de embarazo o lactancia, etc.

Subcontratas

Su incumplimiento puede ser objeto de sanciones que pueden oscilar entre:

Infracciones leves: Desde 300,51 Euros a 1.502,53 Euros.

Infracciones Graves: Desde 1.502,54 Euros a 30.050,61 Euros.

Infracciones muy graves: Desde 30.050,62 Euros a 601.012,10 Euros.

Por lo indicado les aconsejamos que contacten con un Servicio de Prevención para llevar a cabo la actividad preventiva. En el caso que no conozcan ninguno de su confianza, podemos asesorarles al respecto.

DÉCIMO.- ENCUADRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES Y ADMINISTRADORES DE SOCIEDADES MERCANTILES CAPITALISTAS Y SOCIEDADES LABORALES EN EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL.

Estarán obligatoriamente incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social de trabajadores autónomos quienes ejerzan las funciones de dirección y gerencia que conlleve el desempeño del cargo de consejero o administrador, o presten otros servicios para una sociedad mercantil, a título lucrativo y de forma habitual, personal y directa, siempre que posean el control efectivo, directo o indirecto de aquella. Se entenderá, en todo caso, que se produce tal circunstancia, cuando las acciones o participaciones del trabajador supongan, al menos, la mitad del capital social.

Se presumirá, que el trabajador posee el control efectivo de la sociedad cuando concurran algunas de las siguientes circunstancias:

1º Que, al menos, la mitad del capital de la sociedad para la que preste sus servicios esté distribuido entre socios, con los que conviva, y a quienes se encuentre unido por vínculo conyugal o de parentesco por consanguinidad, afinidad o adopción, hasta el segundo grado.

2º Que su participación en el capital social sea igual o superior a la tercera parte del mismo.

3º Que su participación en el capital social sea igual o superior a la cuarta parte del mismo, si tiene atribuidas funciones de dirección y gerencia de la sociedad.

Por otro lado, se entenderán como asimilados a trabajadores por cuenta ajena, con exclusión de la protección por desempleo y del Fondo de Garantía Salarial, los consejeros y administradores de las sociedades mercantiles, siempre que no posean el control de éstas en los términos señalados con anterioridad.

Recordamos que en todas las sociedades mercantiles, debe existir un “responsable/representante” que se encuentre de alta como autónomo si reúne los requisitos indicados con anterioridad en este mismo punto o en su caso, un tarifa uno encuadrado en el Régimen General de la Seguridad Social con poderes suficientes y con la categoría de Director, gerente o similar.

Es muy importante que si hay un cambio de escrituras (participaciones, administradores, etc) nos lo comuniquen de forma inmediata por si es preciso hacer algún cambio al respecto y comunicarlo a la TGSS.

Por otro lado, recordar que la TGSS presupone que todo administrador ejerce funciones de dirección y gerencia (es decir, que es un administrador activo), por lo que un administrador pasivo no trabajador (que no participa en la dirección ni en la gestión y que no debe darse de alta) tendrá que demostrar su situación para no tener que cotizar, en caso contrario podrán exigirle la cotización correspondiente con efectos retroactivos de cuatro años con el recargo correspondiente.

UNDÉCIMO.- INDEMNIZACIONES ESTABLECIDAS EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS PARA LOS TRABAJADORES EN LOS CASOS DE INCAPACIDAD Y MUERTE.

Como venimos informando, les recordamos que en la mayoría de los Convenios colectivos se recogen indemnizaciones para los trabajadores en casos de incapacidad y muerte, para ello se establece en el propio convenio la obligatoriedad por parte de la empresa de contratar un seguro que cubra dichas contingencias.

Por otro lado, le recordamos que en la página web de este despacho (www.asesoríammoya.com) podrá encontrar las “notas informativas” emitidas y también podrá encontrar el Convenio colectivo correspondiente a su actividad por si es de su interés consultarlo.

DUODÉCIMO.- PLANES DE IGUALDAD

Conforme informábamos ampliamente en nuestra nota informativa del mes de febrero 2021, existe la obligación de tener un plan de igualdad en determinadas empresas.

A PARTIR DEL 07/03/2021 existirá obligación de implementar un PLAN DE IGUALDAD para las empresas de entre 101 a 150 personas trabajadoras, y A PARTIR DEL 07/03/2022, para aquellas con entre 50 a 100 personas trabajadoras.

Tanto las empresas que ya cuentan con un plan de igualdad como aquellas que están obligadas a tenerlo por primera vez deberán adaptar sus planes al Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre en el plazo previsto para su revisión, teniendo como límite hasta el 14 de enero de 2022 (doce meses a partir de la entrada en vigor del RD).

Entorno normativo

La regulación normativa actual incluye distintas normas donde se desarrollan el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad, así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso.

Contenido y materias a tratar en los planes de igualdad de las empresas

La normativa regula un contenido del Plan de igualdad que podríamos denominar "formal o metodológico", asociado la necesidad de tratar una serie de materias dentro del diagnóstico previo, teniendo en cuenta los criterios específicos señalados en el anexo Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre:

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional, formación y promoción profesional.

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres (incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres)

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g) Infrarrepresentación femenina.

h) Retribuciones.

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Auditoría retributiva

Entre las novedades en este apartado encontramos la obligación auditoría retributiva para todas las empresas que tienen a su vez obligación de tener un Plan de igualdad -que una vez transcurridos los plazos transitorios establecidos en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, alcanzará a todas las empresas de al menos 50 trabajadores-.

El establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

La obligación de igual retribución por trabajo de igual valor.

El principio de igual retribución por trabajo de igual valor en los términos establecidos en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.

Conforme al artículo 5 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, las normas generales sobre el registro retributivo son:

De conformidad con lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores. (Grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor)

A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

NOTA: Los Planes de Igualdad, el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad, así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso, deberán efectuarse en todo caso, con empresas especializadas al efecto, siendo un tema fuera del ámbito de nuestra actuación profesional. Este despacho profesional, facilitará en caso de que se solicite, el registro retributivo conforme a los datos proporcionados por nuestro programa informático de gestión de nómina

TRIGÉSIMO.- CONTIZACIÓN AUTÓNOMOS

El Real Decreto-Ley  13/2022, de 26 de julio, por el que se regula un nuevo sistema de cotización para los trabajadores por cuenta propia y autónomos que entra en vigor el 1 de enero 2023, establece que los trabajadores autónomos cotizarán en función de los rendimientos anuales obtenidos en el ejercicio de sus actividades económicas, empresariales o profesionales.

A efectos de determinar la base de cotización en este régimen especial se tendrán en cuenta la totalidad de los rendimientos netos obtenidos por los referidos trabajadores, durante cada año natural, por sus distintas actividades profesionales o económicas, aunque el desempeño de algunas de ellas no determine su inclusión en el sistema de la Seguridad Social y con independencia de que las realicen a título individual o como socios o integrantes de cualquier tipo de entidad, con o sin personalidad jurídica, siempre y cuando no deban figurar por ellas en alta como trabajadores por cuenta ajena o asimilados a estos.

Por último, decirle que no dude en ponerse en contacto con nuestro despacho profesional para cualquier duda o aclaración, la cual será resuelta lo antes posible.

NOTA INFORMATIVA MES DE ENERO  2024 

PLAN DE PENSIONES SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN

Conforme a la conferencia a la que hemos asistido como despacho profesional  realizada en el día de ayer por la Confederación Nacional de Construcción, pasamos a informales de las últimas novedades sobre el Plan de Pensiones del Sector de la Construcción.

Ni que decir tiene, que todo ello supondrá una nueva carga de trabajo considerable al usuario de la PLATAFORMA Aporta + Vida Caixa, sea la propia empresa, la asesoría fiscal o laboral

•  Entrada en vigor: 01-02-24. Desde dicha fecha se procederá a incluir en la nómina de los trabajadores la parte proporcional mensual del importe de las contribuciones establecidas en el convenio. El ingreso de la aportación se efectuará a mes vencido y se cargará en la cuenta de la empresa el día 22 o el día anterior hábil.

• Los atrasos de 01-01-22 a 31-01-24 se podrán abonar hasta fecha límite 30-04-24 mediante un pago único.  No se ingresará la aportación de los trabajadores que en fecha 01-02-24 no se encuentren de alta en la empresa.

• Esta aportación forma parte del salario y se abona en concepto “salario en especie” y tiene carácter obligatorio para todos los trabajadores en activo a fecha 01-02-24, es decir, la empresa está obligada al ingreso y el trabajador no puede renunciar ni puede solicitar su abono directamente a él (el abono o aportación se realiza a VIDA CAIXA)

• La empresa realizará el ingreso exclusivamente a VIDA CAIXA (a ningún otro banco) a través de la plataforma Aporta + Vida Caixa.

• El Plan cubre jubilación, fallecimiento e Incapacidad Permanente.

• El Plan no tributa

• El Plan sí cotiza a la seguridad social

• Se debe incluir en el modelo de hacienda 345 anualmente

• Al constituir salario se tiene en cuenta a la hora del cálculo indemnización despido.

• En caso de baja Incapacidad Temporal , maternidad, paternidad, lactancia y reducción jornada cuidado hijo se debe seguir abonando

• Se deja de abonar en caso de excedencia, extinción relación laboral y jubilación.

• EL GESTOR de las aportaciones es exclusivamente VIDA CAIXA.

• LA APORTACIÓN SE HARÁ A TRAVÉS DE LA PLATAFORMA Aporta + de VIDA CAIXA   y para ello:

- 1º hay que darse de alta como usuario en la PLATAFORMA Aporta + Vida Caixa. (puede ser la propia empresa, la asesoría fiscal o bien la asesoría laboral)

- 2º Para dar de alta a la empresa en la PLATAFORMA Aporta + Vida Caixa., se necesita CIF o DNI y titularidad cuenta corriente

- 3º Se debe dar de alta a los trabajadores en la PLATAFORMA Aporta + Vida Caixa, se necesita domicilio, e-mail y móvil de todos los trabajadores.

- 4º Se debe remitir MENSUALMENTE las aportaciones de todos y cada uno de los trabajadores a la PLATAFORMA Aporta + Vida Caixa.

• En caso de subcontratación de obras o servicios, la empresa principal responde solidariamente durante el año siguiente a la terminación del encargo.

NOTA INFORMATIVA MES DE MARZO 2024 

DISFRUTE VACACIONES DE LOS FIJOS – DISCONTINUOS

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Baleares 

El TSJ de Baleares ha fallado a favor de la nulidad e inaplicación del apartado 6.1 del artículo 8 del Convenio Colectivo de Hostelería de Baleares a consecuencia de una demanda de los sindicatos de UGT Y CCOO.

El artículo 8 punto 6 apartado 1 del Convenio de Hostelería de Baleares, establece las  NORMAS COMUNES SOBRE FIESTAS LABORALES Y VACACIONES DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS FIJAS DISCONTINUAS.

En el mismo, se especifica que - las empresas podrán fijar el disfrute de las vacaciones que correspondan a la persona trabajadora durante el periodo de ocupación garantizado en las fechas que acuerde o convenga, incluso con anticipación al devengo del derecho de las mismas, tanto de forma continuada como fraccionada. En este último caso, las fracciones serán de días laborables, no pudiendo incluir más días de descanso semanal de los que pertenezcan a la duración de las vacaciones, conforme establece el artículo 17º del convenio.

 La empresa deberá preavisar por escrito a la persona trabajadora con, al menos, cinco días naturales del inicio del descanso vacacional. El periodo de vacaciones no compensado, total o parcialmente, durante el periodo de ocupación, pasará a disfrutarse coincidiendo con el último tramo temporal del llamamiento. -

Pues bien, el TSJ en su sentencia establece que las vacaciones de los fijos discontinuos de hostelería (lo que también afectará a otras actividades como comercio, etc.) NO podrán ser fijadas de manera unilateral por el empresario sino que deberá pactarse por las partes. 

Además, añade que los fijos discontinuos tendrán derecho a disponer de la confirmación de sus fechas de vacaciones con dos meses de antelación y no cinco días como fijaba el convenio de hostelería.

El TSJ equipara a los fijos discontinuos para el disfrute de vacaciones a los fijos ordinarios. Aunque bien esta sentencia puede ser recurrida ante el Tribunal Supremo, en la actualidad nos encontramos en esta situación y con el agravante que al ser una Sentencia del TSJ de Baleares, parece indicar que todas las demandas que lleguen a dicho Tribunal a este respecto se manifestará en el mismo sentido.