NOTA INFORMATIVA MES DE MAYO 2025

DISFRUTE VACACIONES FIJOS DISCONTINUOS

(RESUMEN: Tenemos conocimiento que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha levantado acta de infracción porque a tres fijos discontinuos la empresa al finalizar la temporada les pago las vacaciones que no disfrutaron.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social, argumenta que se incurre en infracción grave, porque no se pueden pagar vacaciones y ha propuesto una sanción de 3.000 euros.

Solo se establece la posibilidad de pagar vacaciones en caso de extinción de contrato, no de la suspensión de fijos discontinuos.

Lo expuesto anteriormente se deriva de una Sentencia del TSJ de Baleares, que señala que como el Estatuto de los Trabajadores establece que las vacaciones deben ser disfrutadas y no pueden ser pagadas (salvo por extinción del contrato y no por suspensión del mismo como ocurre en los fijos discontinuos), por lo que en el caso de fin de temporada de los fijos discontinuos deberán disfrutar o haber disfrutado sus correspondientes vacaciones, en consecuencia, los empresarios están obligados a negociar con sus trabajadores los periodos de vacaciones.

Este tema afecta a TODAS las empresas que tengan fijos discontinuos como hoteles, restaurantes, comercios, etc.)

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Illes Balears, en sentencia de 26 de febrero, ha declarado la nulidad de varios artículos del convenio colectivo del sector de la hostelería de la misma comunidad autónoma por contravenir el derecho a las vacaciones de los trabajadores. En concreto, los magistrados creen que otorgar la potestad a los empresarios para decidir de forma unilateral los días de descanso vulnera el Estatuto de los Trabajadores, y además, el Derecho de la Unión Europea.

Aunque es cierto que los convenios colectivos pueden contener disposiciones sobre la planificación anual de las vacaciones, lo que no es posible es atribuir a la decisión unilateral del empresario la determinación del período o períodos de disfrute de las vacaciones, como tampoco lo es establecer en el convenio colectivo un preaviso de la fecha de inicio de las vacaciones de sólo cinco días, porque los trabajadores tienen derecho a conocer el período que les corresponde al menos dos meses antes del comienzo de su disfrute.

El convenio colectivo del sector de la hostelería de les Illes Balears no respeta las previsiones mínimas e imperativas del Estatuto de Trabajadores cuando establece que las empresas podrán distribuir el descanso compensatorio equivalentes de las fiestas laborales que se trabajen; y tampoco cuando establece que la empresa podrá fijar el disfrute de las vacaciones que corresponden a la persona trabajadora durante el período de ocupación garantizado en las fechas que acuerde o convenga, incluso con anticipación al devengo del derecho de las mismas, tanto de forma continuada como fraccionada, e igual infracción del ET implica la obligación de preaviso de cinco días.

Esta contradicción del Convenio con el ET no puede quedar salvada determinadas contraprestaciones que puedan resultar más beneficiosas para los trabajadores fijos discontinuos como la garantía de una ocupación la regulación de las condiciones de llamamiento y otras que no se prevén en la regulación legal. Precisamente por la propia naturaleza jurídica especial del contrato fijo discontinuo, no es posible pactar las vacaciones o preavisar el inicio de su disfrute con la antelación prevista en el convenio colectivo por cuanto ninguna de las partes conoce cuantas vacaciones se van a devengar, que día se iniciará o finalizará la actividad o si el contrato será interrumpido temporalmente.

Para la Sala, vulnera el principio de igualdad el hecho de que no pueda conocerse con exactitud el período de ocupación para los trabajadores fijos discontinuos en el calendario de vacaciones, ni que estos puedan conocer el inicio del periodo de vacaciones con la antelación legalmente prevista y en igualdad de condiciones con los trabajadores de actividad permanente. No es posible introducir por la vía del Convenio, un régimen diferenciado para los trabajadores fijos discontinuos en cuanto al disfrute de vacaciones y compensación de las fiestas laborales retribuidas y no recuperables en las que se trabaje.

Las previsiones del Convenio que permiten fijar de manera unilateral libremente por la empleadora el derecho a vacaciones en forma que se merma este derecho, no solo resultan contrarias a las previsiones del ET, sino también al Derecho de la Unión que defiende que la finalidad del derecho a vacaciones anuales retribuidas no es otra que permitir que los trabajadores descansen y dispongan de un período de ocio y esparcimiento.

En concreto, la Sentencia declara la nulidad del artículo 8.6 y del último párrafo del 17 del convenio de hostelería, que permitían a los empresarios decidir unilateralmente los días en los que los citados asalariados iban a poder disfrutar de sus vacaciones, y además comunicárselo con solo cinco días de antelación, al considerar que son contrarios al artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores y a la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

NOTA INFORMATIVA MES DE MAYO 2025

PLAN DE PENSIONES SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN

ASUNTO: Medidas del Convenio Colectivo de Construcción respecto a la diversidad, al respeto y al reconocimiento de la igualdad  y no discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual (LGTBI) obligadas para aquellas empresas con más de 50 personas en su plantilla.

Resolución de 22 de abril de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acta de modificación del VII Convenio colectivo general del sector de la construcción.

RESUMEN DE LA NORMA:

Preámbulo.

La norma persigue el respeto a la diversidad y el reconocimiento de la igualdad y no discriminación por razón de cualquier condición de la persona y, en particular, por razón de sexo, orientación o identidad sexual (en adelante, LGTBI).

Objeto de las medidas.

Alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI a través de la sensibilización y formación de la plantilla.

A su vez, las empresas dispondrán de un protocolo (Anexo XVIII) para la erradicación de todos aquellos comportamientos que se puedan considerar constitutivos de acoso laboral contra las personas trabajadoras, incluyendo a las personas LGTBI, 

las medidas se desarrollan en el marco de los siguientes ejes de actuación:

– Prevenir, corregir y erradicar cualquier tipo de discriminación, en el acceso al empleo, condiciones de trabajo, promoción profesional, formación, etc.

– Promover y garantizar la igualdad de trato y oportunidades de las personas LGTBI.

Ámbito de aplicación.

empresas del sector que, comprendidas en el ámbito de aplicación del presente convenio, cuenten con más de cincuenta personas trabajadoras en su plantilla. Las empresas con un número de personas trabajadoras inferior al anteriormente indicado, podrán aplicar, si así lo consideran oportuno, las medidas planificadas contenidas en el anexo XVII, así como el protocolo que figura en el anexo XVIII.

                                                    «ANEXO XVII

Medidas planificadas y acordadas para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI

Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación.

Se promoverá una cultura empresarial inclusiva, que fomente el respeto a la diversidad y que incluya expresamente aquella relativa al respeto a la orientación o identidad sexual, expresión de género y características sexuales y la eliminación de toda forma de discriminación de las personas LGTBI.

Se establecerá una declaración de principios en la que se manifieste el compromiso explícito y firme.

Se trasladarán a las empresas auxiliares, proveedoras o subcontratistas, los compromisos asumidos en relación a las personas LGTBI.

Acceso al empleo.

En los procesos de selección de personal y contratación, se garantizará la igualdad real y efectiva entre todas las personas candidatas, con independencia de su identidad, u orientación sexual, para ello, se establecen las siguientes medidas:

– Se garantizará que los procesos de acceso, selección y contratación no contienen elementos discriminatorios por razón de la orientación e identidad sexual.

– Todas las ofertas de empleo que se publiquen se redactarán en lenguaje inclusivo.

– Las personas que participen en los procesos de selección dispondrán de la formación adecuada, para evitar cualquier sesgo o estereotipo de género, orientación o identidad sexual, o características sexuales

– Se podrán establecer colaboraciones con entidades que favorezcan la inserción laboral de las personas LGTBI.

Clasificación y Promoción Profesional.

Se garantizará la igualdad de oportunidades de las personas trabajadoras LGTBI en el desarrollo profesional y la promoción.

Formación, sensibilización y lenguaje inclusivo.

En la formación que se imparta se tendrá en cuenta de forma transversal el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación de las personas LGTBI, obligándose las empresas a:

– Incorporar acciones formativas dirigidas a toda la plantilla

– Informar y difundir entre toda la plantilla sobre el conjunto de estas medidas planificadas LGTBI.

– Formación sobre diversidad sexual y de género.

– Realizar acciones o jornadas de sensibilización a la plantilla

– Divulgar las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género.

Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.

Se fomentarán ambientes de trabajo seguros e inclusivos

Se facilitará la elección del tallaje del vestuario laboral 

Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI.(Anexo XVIII)

Las empresas que no cuenten con dicho protocolo, y tuviesen más de cincuenta personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio, les resultará aplicable el siguiente protocolo contenido en el anexo XVIII del presente convenio.

Las empresas deberán informar a toda la plantilla sobre el protocolo para la prevención del acoso, así como sobre el procedimiento de presentación de la denuncia.

                                              «ANEXO XVIII

Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI

Ámbito de aplicación.

El protocolo será de aplicación en empresas que cuenten con más de cincuenta personas trabajadoras.

Las empresas con un número de personas trabajadoras inferior al anteriormente indicado podrán aplicar, si así lo consideran oportuno, el presente protocolo.

Se excluyen de lo dispuesto en la letra anterior aquellas empresas que tengan instaurado un protocolo general frente al acoso que prevea medidas para las personas LGTBI.

Principios rectores y garantías del procedimiento.

En los procedimientos internos de actuación ante situaciones de acoso por orientación e identidad sexual y expresión de género los siguientes principios rectores y garantías del procedimiento son de aplicación:

– Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta denunciada.

– Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas.

– Confidencialidad

– Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias, 

– Contradicción a fin de garantizar una audiencia imparcial y un trato justo para todas las personas afectadas.

– Restitución de las víctimas: si el acoso realizado se hubiera concretado en una modificación de las condiciones laborales de la víctima la empresa debe restituirla en sus condiciones anteriores, si así lo solicitara.

– Prohibición de represalias: queda expresamente prohibido y será declarado nulo cualquier acto constitutivo de represalia, 

– Difusión del protocolo: las partes coinciden en la importancia que tiene el conocimiento general del presente protocolo. 

Plazos del procedimiento.

Los plazos del procedimiento, salvo que estuvieran establecidos por cada empresa, no podrán superar los treinta días laborables, prorrogables si concurriesen causas o circunstancias excepcionales, desde su inicio.

En el procedimiento se concederá un plazo de audiencia a la persona afectada, para alegar y presentar los documentos y medios de prueba que considere oportunos.

Procedimiento de actuación.

- El procedimiento se inicia mediante denuncia presentada por la persona afectada.

- En caso de que la denuncia no sea presentada directamente por la persona afectada, se debe incluir su consentimiento expreso. 

- La persona afectada podrá solicitar la presencia de un integrante de la representación legal de las personas trabajadoras.

- La persona o personas encargadas del proceso de investigación serán designadas por la empresa.

- En el plazo máximo de veintiún días laborables, prorrogables si concurriesen causas o circunstancias excepcionales prorrogables si concurriesen causas o circunstancias excepcionales, desde que se emitió la denuncia, se deberá emitir un informe vinculante en uno de los sentidos siguientes

Resolución del procedimiento.

En la resolución del procedimiento se tomarán las medidas de actuación necesarias teniendo en cuenta las evidencias, recomendaciones y propuestas de intervención del informe emitido tras la oportuna investigación.

Información.

La empresa, de existir denuncias presentadas por situaciones de acoso por orientación e identidad sexual y expresión de género de personas LGTBI, informará, semestralmente, a efectos estadísticos, a su órgano interno de seguimiento del plan de igualdad, 

TEXTO COMPLETO DE LA NORMA

1. Preámbulo.

Las partes negociadoras consideran que los Derechos Humanos son una premisa fundamental. El respeto a la diversidad y el reconocimiento de la igualdad y no discriminación por razón de cualquier condición de la persona y, en particular, por razón de sexo, orientación o identidad sexual, expresión de género o características sexuales, se constituyen en eje central de actuación, de carácter transversal y vertebrador de la estrategia en materia de diversidad e inclusión, para garantizar el derecho a la igualdad real y efectiva de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales (en adelante, LGTBI).

2. Marco Legal.

En congruencia con lo anterior, y de conformidad con lo establecido en el artículo 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, desarrollada por el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, en la presente disposición adicional se recogen, de forma articulada, el conjunto planificado de medidas que se acuerdan y establecen, fijando los mecanismos necesarios para promover el derecho a la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, protegiendo la igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales de las mismas.

3. Partes intervinientes.

Las citadas medidas, que se describen a continuación, han sido acordadas a través de la negociación colectiva, con la representación legal de las personas trabajadoras, tal y como prevé el artículo 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, y los artículos 4, 5 y 6 del Real Decreto 1026/2024 que desarrolla la citada ley. En la citada negociación de las medidas planificadas se ha respetado y garantizado en todo momento la intimidad de las personas trabajadoras.

En este sentido, suscriben y firman el presente conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en el sector, que pasará a formar parte integrante e inseparable del presente convenio.

4. Objeto de las medidas.

Las presentes medidas se encuadran e incardinan dentro del marco de respeto a los Derechos Humanos, la diversidad, la igualdad y la no discriminación y con las mismas, se instaura e implanta en el sector al que resulta de aplicación el convenio un conjunto planificado, ordenado y transversal de medidas y recursos, con el objetivo de alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI a través de la sensibilización y formación de la plantilla, así como la difusión de buenas prácticas que favorezcan e impulsen la igualdad real y efectiva y que contribuyen a la prevención frente al acoso laboral y la violencia.

A su vez, las empresas dispondrán de un protocolo para la erradicación de todos aquellos comportamientos que se puedan considerar constitutivos de acoso laboral contra las personas trabajadoras, incluyendo a las personas LGTBI, promoviendo un entorno de trabajo, libre y saludable, en el que se garantiza la dignidad de la persona y su igualdad, erradicando igualmente cualquier tipo de violencia, incluida la violencia sexual.

En conclusión, las medidas se desarrollan en el marco de los siguientes ejes de actuación:

– Prevenir, corregir y erradicar cualquier tipo de discriminación, en el acceso al empleo, condiciones de trabajo, promoción profesional, formación, etc.

– Promover y garantizar la igualdad de trato y oportunidades de las personas LGTBI.

– Compromiso de contribuir a la integración plena de todas las personas trabajadoras, con independencia de su orientación o identidad sexual, expresión de género o características sexuales.

– Formación y sensibilización de la plantilla y difusión de las medidas acordadas: la sensibilización de la plantilla en esta materia es una medida esencial. Por ello, se hace público el compromiso del sector con la igualdad real y efectiva, así como con la no discriminación de las personas trabajadoras, con independencia de su orientación o identidad sexual, expresión de género o características sexuales.

5. Ámbito de aplicación.

Las presentes medidas tendrán el siguiente ámbito de aplicación:

– Ámbito subjetivo o personal: las presentes medidas planificadas serán de aplicación obligatoria para todas las empresas del sector que, comprendidas en el ámbito de aplicación del presente convenio, cuenten con más de cincuenta personas trabajadoras en su plantilla y a todas las personas trabajadoras a las que les resulte de aplicación el mismo. Las empresas con un número de personas trabajadoras inferior al anteriormente indicado, podrán aplicar, si así lo consideran oportuno, las medidas planificadas contenidas en el anexo XVII, así como el protocolo que figura en el anexo XVIII.

– Ámbito territorial: las medidas planificadas acordadas se aplicarán en todo el territorio del estado español.

– Ámbito temporal o vigencia: las medidas planificadas acordadas tendrán la misma vigencia que el presente convenio. Su entrada en vigor se producirá a partir del día siguiente a su publicación en el "Boletín Oficial del Estado".

Las medidas planificadas y acordadas para alcanzar la consecución del objetivo de igualdad real y efectiva de las personas trabajadoras LGTBI se contienen en el anexo XVII del presente convenio.»

                                                    «ANEXO XVII

Medidas planificadas y acordadas para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI

Primero. Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación.

Se garantizará la igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación identidad sexual, expresión de género o características sexuales de las personas LGTBI en todas las condiciones de trabajo, que se aplicarán atendiendo siempre al principio de igualdad de oportunidades y no discriminación.

Se promoverá una cultura empresarial inclusiva, que fomente el respeto a la diversidad y que incluya expresamente aquella relativa al respeto a la orientación o identidad sexual, expresión de género y características sexuales y la eliminación de toda forma de discriminación de las personas LGTBI.

Se establecerá una declaración de principios en la que se manifieste el compromiso explícito y firme de no tolerar en el seno de la empresa ningún tipo de práctica discriminatoria por razón de orientación e identidad sexual, así como por la expresión de género y/o características sexuales.

Se trasladarán a las empresas auxiliares, proveedoras o subcontratistas, los compromisos asumidos en relación a las personas LGTBI.

Segundo. Acceso al empleo.

En los procesos de selección de personal y contratación, se garantizará la igualdad real y efectiva entre todas las personas candidatas, con independencia de su identidad, u orientación sexual, expresión de género o características sexuales.

Para ello, se establecen las siguientes medidas:

– Se garantizará que los procesos de acceso, selección y contratación no contienen elementos discriminatorios por razón de la orientación e identidad sexual o su expresión de género, con especial atención a las personas trans como colectivo especialmente vulnerable, priorizando la formación e idoneidad de la persona para el puesto de trabajo independientemente de su orientación sexual o su expresión de género.

– Todas las ofertas de empleo que se publiquen se redactarán en lenguaje inclusivo y con los requisitos necesarios para el puesto de trabajo.

– Las personas que participen en los procesos de selección dispondrán de la formación adecuada, para evitar cualquier sesgo o estereotipo de género, orientación o identidad sexual, o características sexuales, y realizarán las entrevistas omitiendo las circunstancias personales o familiares de las personas entrevistadas, no relevantes para el proceso de selección.

– Se podrán establecer colaboraciones con entidades que favorezcan la inserción laboral de las personas LGTBI.

Tercero. Clasificación y Promoción Profesional.

Se garantizará la igualdad de oportunidades de las personas trabajadoras LGTBI en el desarrollo profesional y la promoción, para los que se atenderá a criterios objetivos.

Cuarto. Formación, sensibilización y lenguaje inclusivo.

En la formación que se imparta se tendrá en cuenta de forma transversal el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación de las personas LGTBI, obligándose las empresas a:

– Incorporar acciones formativas dirigidas a toda la plantilla, incluyendo los mandos intermedios, puestos directivos y personas trabajadoras con responsabilidad en la dirección de personas y recursos humanos en las que en las que se incluya: glosario de definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género; guía de utilización de lenguaje inclusivo y protocolo de prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.

– Informar y difundir entre toda la plantilla sobre el conjunto de estas medidas planificadas LGTBI.

– Formación sobre diversidad sexual y de género para las personas con responsabilidad en los canales de recogida de denuncias.

– Realizar acciones o jornadas de sensibilización a la plantilla, en materias tales como el protocolo de prevención del acoso; entornos libres de discriminación e inclusivos, igualdad de trato y no discriminación.

– Fomentar la utilización de lenguaje y de material audiovisual inclusivo en las comunicaciones de la empresa.

– Divulgar las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género contenidas en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, y difusión a toda la plantilla.

Quinto. Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.

Se fomentarán ambientes de trabajo seguros e inclusivos, con el fin de prevenir situaciones de acoso y violencia en el trabajo.

Se facilitará la elección del tallaje del vestuario laboral y, siempre que sea posible, la de los EPIs, por parte de la persona trabajadora sin presuponer su preferencia en función del género de la persona.

Posibilidad de inclusión, en las encuestas de clima laboral y en las de riesgos psicosociales realizadas por la empresa, de preguntas relativas al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación sexual, identidad de género, así como expresión de género y características sexuales.

Sexto. Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI.

En las empresas que cuenten con un protocolo general frente al acoso y violencia que prevea medidas para las personas LGTBI, o bien lo amplíe específicamente para incluirlas, será de aplicación el mismo.

Las empresas que no cuenten con dicho protocolo, y tuviesen más de cincuenta personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio, les resultará aplicable el protocolo contenido en el anexo XVIII del presente convenio. Las empresas con un número de personas trabajadoras inferior al anteriormente indicado, podrán aplicar, si así lo consideran oportuno, el protocolo que figura en el anexo XVIII.

Las empresas deberán informar a toda la plantilla sobre el protocolo para la prevención del acoso, así como sobre el procedimiento de presentación de la denuncia.

Séptimo. Permisos y beneficios sociales.

Se garantizará el pleno respeto a la diversidad familiar, así como la igualdad en el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos reconocidos legal o convencionalmente, sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género, incluidas las personas trans.

Se equiparará el matrimonio y las parejas de hecho legalmente inscritas, con pleno respeto a la diversidad familiar, teniendo en cuenta la existencia de distintos modelos de familia.

Octavo. Régimen disciplinario.

No se tolerarán comportamientos que atenten contra la libertad sexual, orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.

En caso de producirse dichos comportamientos, se aplicará el régimen disciplinario según lo previsto y regulado en el presente convenio.

Noveno. Confidencialidad.

Dada la naturaleza y especial protección que tienen los datos relativos a la identidad u orientación sexual y expresión de género, la empresa tratará dichos datos con la máxima confidencialidad y sigilo, extremando el rigor y la prudencia en el tratamiento y gestión de dichos datos, usándolos exclusivamente para aquellas cuestiones en las que sea imprescindible hacerlo.

Todas las personas que participen en la gestión y tratamiento de dichos datos se comprometerán a tratar con confidencialidad la citada información.»

                                              «ANEXO XVIII

Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI

I. Declaración de principios.

La dignidad de la persona, su libertad en su sentido más integral, el libre desarrollo de la personalidad, el derecho a la intimidad, a la integridad física y moral, el principio de igualdad y de no discriminación por cualquier condición o circunstancias personal o social junto al resto de derechos así reconocidos integran el conjunto de derechos fundamentales que deben ser respetados conforme a la Constitución española.

El ámbito de protección es multinivel puesto que la Unión Europea ha aprobado diversa normativa con la finalidad de proteger a las personas trabajadoras susceptibles de ser discriminadas en razón de su orientación o identidad sexual. Es necesario referirse a la Directiva 2007/78/CE de igualdad de trato en el empleo que abarca la orientación sexual entre los motivos de no discriminación, la Directiva 2006/54/CE que prohíbe la discriminación en el empleo y la Directiva 2004/38/CEE sobre libre circulación que consagra la no discriminación.

En clave interna, el Estatuto de los Trabajadores consagra el respeto a la dignidad de las personas, a su intimidad y a un trato justo, teniendo en cuenta la consideración debida de la persona trabajadora e incluyendo la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual, frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. El reciente Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, establece en su anexo II la obligación de confeccionar un protocolo de actuación frente al acoso, que se cumple mediante el presente texto.

Se manifiesta el compromiso explícito y firme de no tolerar en el seno de la empresa ningún tipo de práctica discriminatoria considerada como acoso por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género, quedando prohibida expresamente cualquier conducta de esta naturaleza.

II. Ámbito de aplicación.

a) El protocolo será de aplicación en empresas que cuenten con más de cincuenta personas trabajadoras, independientemente del vínculo jurídico que las una a aquella, y siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa.

Las empresas con un número de personas trabajadoras inferior al anteriormente indicado podrán aplicar, si así lo consideran oportuno, el presente protocolo.

b) Se excluyen de lo dispuesto en la letra anterior aquellas empresas que tengan instaurado un protocolo general frente al acoso que prevea medidas para las personas LGTBI, o bien lo amplie para incluirlas, o un protocolo específico de actuación frente al acoso y la violencia contra las mismas.

c) También se aplicarán los protocolos correspondientes, a los que se hace mención en las letras anteriores, a quienes soliciten un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, de las empresas.

III. Definiciones.

Se recogen las definiciones contenidas en el artículo 3 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI:

a) Discriminación directa: situación en que se encuentra una persona o grupo en que se integra que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable por razón de orientación sexual e identidad sexual, expresión de género o características sexuales.

Se considerará discriminación directa la denegación de ajustes razonables a las personas con discapacidad. A tal efecto, se entiende por ajustes razonables las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos.

b) Discriminación indirecta: se produce cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros ocasiona o puede ocasionar a una o varias personas una desventaja particular con respecto a otras por razón de orientación sexual, e identidad sexual, expresión de género o características sexuales.

c) Discriminación múltiple e interseccional: se produce discriminación múltiple cuando una persona es discriminada, de manera simultánea o consecutiva, por dos o más causas de las previstas en esta ley, y/o por otra causa o causas de discriminación previstas en la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

Se produce discriminación interseccional cuando concurren o interactúan diversas causas comprendidas en el apartado anterior, generando una forma específica de discriminación.

d) Acoso discriminatorio: cualquier conducta realizada por razón de alguna de las causas de discriminación previstas en esta ley, con el objetivo o la consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona o grupo en que se integra y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

e) Discriminación por asociación y discriminación por error: existe discriminación por asociación cuando una persona o grupo en que se integra, debido a su relación con otra sobre la que concurra alguna de las causas de discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales, es objeto de un trato discriminatorio.

La discriminación por error es aquella que se funda en una apreciación incorrecta acerca de las características de la persona o personas discriminadas.

f) Medidas de acción positiva: diferencias de trato orientadas a prevenir, eliminar y, en su caso, compensar cualquier forma de discriminación o desventaja en su dimensión colectiva o social. Tales medidas serán aplicables en tanto subsistan las situaciones de discriminación o las desventajas que las justifican y habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con los medios para su desarrollo y los objetivos que persigan.

g) Intersexualidad: la condición de aquellas personas nacidas con unas características biológicas, anatómicas o fisiológicas, una anatomía sexual, unos órganos reproductivos o un patrón cromosómico que no se corresponden con las nociones socialmente establecidas de los cuerpos masculinos o femeninos.

h) Orientación sexual: Atracción física, sexual o afectiva hacia una persona.

La orientación sexual puede ser heterosexual, cuando se siente atracción física, sexual o afectiva únicamente hacia personas de distinto sexo; homosexual, cuando se siente atracción física, sexual o afectiva únicamente hacia personas del mismo sexo; o bisexual, cuando se siente atracción física, sexual o afectiva hacia personas de diferentes sexos, no necesariamente al mismo tiempo, de la misma manera, en el mismo grado ni con la misma intensidad.

i) Identidad sexual: Vivencia interna e individual del sexo tal y como cada persona la siente y autodefine, pudiendo o no corresponder con el sexo asignado al nacer.

j) Expresión de género: Manifestación que cada persona hace de su identidad sexual.

k) Persona trans: Persona cuya identidad sexual no se corresponde con el sexo asignado al nacer.

l) Familia LGTBI: Aquella en la que uno o más de sus integrantes son personas LGTBI, englobándose dentro de ellas las familias homoparentales, es decir, las compuestas por personas lesbianas, gais o bisexuales con descendientes menores de edad que se encuentran de forma estable bajo guardia, tutela o patria potestad, o con descendientes mayores de edad con discapacidad a cargo.

m) LGTBIfobia: Toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio, discriminación o intolerancia hacia las personas LGTBI por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales.

n) Homofobia: Toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio, discriminación o intolerancia hacia las personas homosexuales por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales.

o) Bifobia: Toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio, discriminación o intolerancia hacia las personas bisexuales por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales.

p) Transfobia: Toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio, discriminación o intolerancia hacia las personas trans por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales.

q) Inducción, orden o instrucción de discriminar: Es discriminatoria toda inducción, orden o instrucción de discriminar por cualquiera de las causas establecidas en esta ley. La inducción ha de ser concreta, directa y eficaz para hacer surgir en otra persona una actuación discriminatoria.

IV. Principios rectores y garantías del procedimiento.

En los procedimientos internos de actuación ante situaciones de acoso por orientación e identidad sexual y expresión de género los siguientes principios rectores y garantías del procedimiento son de aplicación:

– Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta denunciada que deben ser realizadas sin demoras indebidas, respetando los plazos que se determinen para cada parte del proceso.

– Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas ofreciendo un tratamiento justo a todas las implicadas.

– Confidencialidad: las personas que intervienen en el procedimiento tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva, no transmitirán ni divulgarán información sobre el contenido de las denuncias presentadas, en proceso de investigación, o resueltas.

– Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias, atendiendo al cuidado de su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que se deriven de esta situación y considerando especialmente las circunstancias laborales que rodeen a la persona agredida.

– Contradicción a fin de garantizar una audiencia imparcial y un trato justo para todas las personas afectadas.

– Restitución de las víctimas: si el acoso realizado se hubiera concretado en una modificación de las condiciones laborales de la víctima la empresa debe restituirla en sus condiciones anteriores, si así lo solicitara.

– Prohibición de represalias: queda expresamente prohibido y será declarado nulo cualquier acto constitutivo de represalia, incluidas las amenazas de represalia y las tentativas de represalia contra las personas que presenten una comunicación de denuncia por los medios habilitados para ello, comparezcan como testigos o ayuden o participen en una investigación sobre acoso.

– Difusión del protocolo: las partes coinciden en la importancia que tiene el conocimiento general del presente protocolo. Por ello, las empresas se comprometen a difundir y facilitar el presente protocolo entre las personas trabajadoras a su cargo.

Todo este procedimiento se plantea sin perjuicio de las disposiciones previstas en la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, en su respectivo ámbito personal y material.

V. Plazos del procedimiento.

Los plazos del procedimiento, salvo que estuvieran establecidos por cada empresa, no podrán superar los treinta días laborables, prorrogables si concurriesen causas o circunstancias excepcionales, desde su inicio.

En el procedimiento se concederá un plazo de audiencia a la persona afectada, para alegar y presentar los documentos y medios de prueba que considere oportunos.

VI. Procedimiento de actuación.

a) El procedimiento se inicia mediante denuncia presentada por la persona afectada o por quien ésta autorice, ante la persona o personas encargadas del proceso de investigación, o a través del canal de denuncias que tuviera establecido la empresa.

En caso de que la denuncia no sea presentada directamente por la persona afectada, se debe incluir su consentimiento expreso e informado para iniciar las actuaciones del protocolo.

La persona afectada podrá solicitar la presencia de un integrante de la representación legal de las personas trabajadoras de su centro de trabajo en la declaración que aquélla preste en el proceso de investigación.

b) La persona o personas encargadas del proceso de investigación serán designadas por la empresa; en el supuesto de que en la empresa estén ya designadas las personas que instruyan o investiguen, en relación con otros protocolos de acoso, la empresa podrá acordar que sean las mismas las que asuman el proceso de investigación.

No podrán ser encargadas de la investigación las personas que tengan relación de parentesco por consanguinidad o afinidad, o amistad íntima o enemistad manifiesta, con alguna de las personas afectadas por la investigación, o interés directo o indirecto en el proceso de investigación.

c) Tras la recepción de la denuncia, a la mayor brevedad posible, atendiendo a las circunstancias del supuesto, se valorará la aplicación del presente protocolo y, en su caso, la adopción de medidas cautelares o preventivas.

d) En el plazo máximo de veintiún días laborables, prorrogables si concurriesen causas o circunstancias excepcionales, desde que se emitió la denuncia, se deberá emitir un informe vinculante en uno de los sentidos siguientes:

i) Constatar indicios de acoso objeto del protocolo y, si procede, proponer la apertura del expediente sancionador.

ii) No apreciar indicios de acoso objeto del protocolo.

El informe deberá incluir, como mínimo, la descripción de los hechos, la metodología empleada, la valoración del caso, los resultados de la investigación y las medidas cautelares o preventivas llevadas a cabo.

VII. Resolución del procedimiento.

En la resolución del procedimiento se tomarán las medidas de actuación necesarias teniendo en cuenta las evidencias, recomendaciones y propuestas de intervención del informe emitido tras la oportuna investigación.

Si hay evidencias de la existencia de una situación de acoso por razón de orientación e identidad sexual o expresión de género, se instará la incoación de un expediente sancionador por una situación probada de acoso, se pedirá la adopción de medidas correctoras, y, si procede, se continuarán aplicando las medidas de protección a la víctima. Si no hay evidencias de la existencia de una situación de acoso se procederá a archivar la denuncia.

VIII. Información.

La empresa, de existir denuncias presentadas por situaciones de acoso por orientación e identidad sexual y expresión de género de personas LGTBI, informará, semestralmente, a efectos estadísticos, a su órgano interno de seguimiento del plan de igualdad, de existir dicho órgano en la empresa, del número total de denuncias y de si se han constatado o no indicios de acoso en las mismas, respetando en cualquier caso la confidencialidad de las personas afectadas.

Asimismo, la empresa informará, en los mismos términos del párrafo anterior, a la representación legal de las personas trabajadoras del centro de trabajo de las personas afectadas.»

Conforme a la conferencia a la que hemos asistido como despacho profesional  realizada en el día de ayer por la Confederación Nacional de Construcción, pasamos a informales de las últimas novedades sobre el Plan de Pensiones del Sector de la Construcción.

Ni que decir tiene, que todo ello supondrá una nueva carga de trabajo considerable al usuario de la PLATAFORMA Aporta + Vida Caixa, sea la propia empresa, la asesoría fiscal o laboral

•  Entrada en vigor: 01-02-24. Desde dicha fecha se procederá a incluir en la nómina de los trabajadores la parte proporcional mensual del importe de las contribuciones establecidas en el convenio. El ingreso de la aportación se efectuará a mes vencido y se cargará en la cuenta de la empresa el día 22 o el día anterior hábil.

• Los atrasos de 01-01-22 a 31-01-24 se podrán abonar hasta fecha límite 30-04-24 mediante un pago único.  No se ingresará la aportación de los trabajadores que en fecha 01-02-24 no se encuentren de alta en la empresa.

• Esta aportación forma parte del salario y se abona en concepto “salario en especie” y tiene carácter obligatorio para todos los trabajadores en activo a fecha 01-02-24, es decir, la empresa está obligada al ingreso y el trabajador no puede renunciar ni puede solicitar su abono directamente a él (el abono o aportación se realiza a VIDA CAIXA)

• La empresa realizará el ingreso exclusivamente a VIDA CAIXA (a ningún otro banco) a través de la plataforma Aporta + Vida Caixa.

• El Plan cubre jubilación, fallecimiento e Incapacidad Permanente.

• El Plan no tributa

• El Plan sí cotiza a la seguridad social

• Se debe incluir en el modelo de hacienda 345 anualmente

• Al constituir salario se tiene en cuenta a la hora del cálculo indemnización despido.

• En caso de baja Incapacidad Temporal , maternidad, paternidad, lactancia y reducción jornada cuidado hijo se debe seguir abonando

• Se deja de abonar en caso de excedencia, extinción relación laboral y jubilación.

• EL GESTOR de las aportaciones es exclusivamente VIDA CAIXA.

• LA APORTACIÓN SE HARÁ A TRAVÉS DE LA PLATAFORMA Aporta + de VIDA CAIXA   y para ello:

- 1º hay que darse de alta como usuario en la PLATAFORMA Aporta + Vida Caixa. (puede ser la propia empresa, la asesoría fiscal o bien la asesoría laboral)

- 2º Para dar de alta a la empresa en la PLATAFORMA Aporta + Vida Caixa., se necesita CIF o DNI y titularidad cuenta corriente

- 3º Se debe dar de alta a los trabajadores en la PLATAFORMA Aporta + Vida Caixa, se necesita domicilio, e-mail y móvil de todos los trabajadores.

- 4º Se debe remitir MENSUALMENTE las aportaciones de todos y cada uno de los trabajadores a la PLATAFORMA Aporta + Vida Caixa.

• En caso de subcontratación de obras o servicios, la empresa principal responde solidariamente durante el año siguiente a la terminación del encargo.

NOTA INFORMATIVA MES DE JUNIO 2025 

ASUNTO: El Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) del Consejo de Europa, manifiesta que en España las indemnizaciones por despido improcedente no son suficientemete disuasorias para el empresario.

El fallo de (CEDS), confirma que las indemnizaciones no son suficientemente elevadas, considerando la readmisión del trabajador despedido atendiendo a las características de cada caso.

El Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) del Consejo de Europa, ha fallado a favor de los sindicatos españoles y manifiesta que España “vulnera” la Carta Social Europea en lo que respecta a la indemnización por despido improcedente, ya que por su cantidad no es lo suficiente disuasoria para el empresario.

Así pues, el fallo que emitió el CEDS , confirma que las indemnizaciones fijadas por la legislación española “no son suficientemente elevadas para reparar el perjuicio sufrido por el trabajador en algunos casos y no son disuasorias para el empresario”.

En consecuencia, siempre según el CEDS, es posible que no se tenga debidamente en cuenta el perjuicio real sufrido por el trabajador despedido atendiendo a las características específicas de cada caso, dando lugar a la posibilidad de obtener una indemnización adicional según los perjuicios que pueda causarse al  trabajador.

Por otro lado, el Comité Europeo de Derechos Sociales, considera la posibilidad de  la readmisión al puesto de trabajo obligatoria del trabajador en caso de despido   como uno de los recursos  a disposición de los juzgados o tribunales nacionales en los casos de despidos improcedentes. Por ello, el Comité considera que los tribunales nacionales deberían poder evaluar la idoneidad de la readmisión del trabajador al puesto de trabajo.

La vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, ha confirmado que abrirá una mesa de dialogo social para abordar la regulación del despido improcedente tras resolver el Comité Europeo de Derechos Sociales del Consejo de Europa que la legislación española  “vulnera” la Carta Social Europea por la insuficiente indemnización que se concede al trabajador en el despido improcedente.

NOTA: Atendiendo a lo anteriormente expuesto, este despacho profesional insiste una vez más, que es importantísimo que en cualquier despido que se vaya a realizar, aunque se esté dispuesto a reconocer la improcedencia del mismo por parte de la empresa, es del todo preciso desarrollar las causas que provocan el mismo, debiendo ser hechos concretos y si es posible la fecha en que se produjeron, aunque sea de forma aproximada. Todo ello  para minorizar los riesgos no deseados como una indemnización adicional o incluso un despido nulo.